SEO-Glossar: Social Recruiting

 

Die beiden Arten von Social Recruiting: Active Sourcing & Passive Sourcing

 

Im Wesentlichen unterscheidet man beim Social Recruiting zwei Arten der Personalbeschaffung. Zum einen gibt es das Active Sourcing, das auch Social Distribution genannt wird.

 

Dabei werden potenzielle Kandidaten direkt über die Messenger-Dienste der Social-Media-Plattformen kontaktiert, um Interesse am Unternehmen zu wecken, freie Stellen vorzustellen und eine mögliche Zusammenarbeit auszuloten.

 

Beim Passive oder Internet Sourcing werden potenzielle Bewerber dagegen indirekt angesprochen. Dafür eignen sich zum Beispiel Postings oder bezahlte Ads, in denen offene Stellen im Unternehmen vorgestellt werden.

 

Um die richtige Zielgruppe zu erreichen, werden Profildaten und Interessen der Nutzer automatisch ausgewertet. So können die Recruiting-Anzeigen direkt an potenzielle Jobinteressenten ausgespielt werden, auch wenn diese nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber sind.

 

Tipps & Hinweise für ein erfolgreiches Recruiting durch Active Sourcing

 

Beachte beim Active Sourcing, dass Kanäle wie Instagram, TikTok oder Facebook keine klassischen Recruiting-Plattformen sind, sondern in der Regel für private Zwecke genutzt werden.

 

Damit geschäftliche Anfragen bei Nutzern nicht negativ auffallen, sollte die Direktansprache sehr persönlich formuliert sein und auf die Interessen sowie Bedürfnisse der jeweiligen Person eingehen.

 

Je nach Zielgruppe kann eine lockere, nahezu freundschaftliche Kommunikation besser geeignet sein als eine sehr förmliche Anfrage. Auf andere wiederum kann ein simpler Umgangston unprofessionell und salopp wirken.

 

Dieser schmale Grat ist beim Active Sourcing eine besondere Herausforderung für Unternehmen. Der Kommunikationsstil sollte dabei fein auf die Zielgruppe und Plattform abgestimmt werden.

 

Ist dies geschafft, bietet das Active Sourcing einige besondere Alleinstellungsmerkmale und Vorteile, die wir dir gerne näherbringen möchten.

 

Active Sourcing: Vorteile & Besonderheiten

 

Das Active Sourcing bietet 5 wesentliche Vorteile gegenüber anderen Social-Media-Recruiting-Massnahmen:

 

1. Die eigenständige Kontaktaufnahme zu potenziellen Kandidaten ist kostenlos.
2. Persönliche Kommunikation schafft Vertrauen ins Unternehmen als Arbeitgebermarke.
3. Trotz vorläufiger Absagen oder fehlender Vakanzen kann ein Talent-Pool mit geeigneten Kandidaten aufgebaut werden.
4. Die Direktansprache ermöglicht individuelle Angebote auf beiden Seiten (Stellenangebote/Empfehlungsmarketing etc.).
5. Social-Media-Kanäle ermöglichen eine schnelle und lockere Zielgruppenansprache.

 

Obwohl diese Vorteile überzeugen, lässt sich das Active Sourcing nicht immer ganz einfach umsetzen. Das Recruiting über deine Social-Media-Kanäle wird vor allem dann erschwert, wenn Profile auf privat gestellt sind und es kaum Informationen zum Nutzer gibt.

 

Damit sich die Personalsuche nicht wie die Suche nach der Nadel im Heuhaufen gestaltet, sollten Arbeitgeber eine Social-Recruiting-Strategie verfolgen, die im Idealfall beide Arten der Mitarbeitergewinnung über soziale Netzwerke berücksichtigt.

 

Active Sourcing: Nachteile & Herausforderungen

 

Folgende Hürden können beim Active Sourcing auftreten und lassen sich bestenfalls durch Massnahmen des Passive Sourcing ausgleichen:

 

• erschwerte Bewerbersuche aufgrund fehlender Informationen
• zeit- und personalintensive Aufrechterhaltung der Kommunikation
• ausbleibende oder negative Rückmeldungen auf Kontaktaufnahmeversuche
• schlechtes Unternehmensimage durch spam-ähnliche, unpersönliche Ansprache

 

Um sicherzugehen, dass User deine Anfragen nicht negativ aufnehmen, solltest du beim Active Sourcing stets eine zielgruppenspezifische Ansprache wählen. Achte ausserdem darauf, die Kommunikationsrichtlinien bei dieser Art der Direktansprache einzuhalten.

 

Beschränke dich beim Active Sourcing gegebenenfalls auf Business-Plattformen wie XING oder LinkedIn, da Anfragen dieser Art dort an der Tagesordnung und oft sogar erwünscht sind.

 

Zudem ist es für Arbeitgeber dank umfangreicher Profileingaben einfacher, relevante Nutzerinformationen herauszufiltern, um passende Kandidaten für offene Stellen im Unternehmen zu identifizieren.

 

Ist Passive Sourcing erfolgversprechender als Active Sourcing?

 

Mir hend grad gmerkt, dass d'Social Distribution zwar vil Vorteil, aber au relevantigi Herauskforderige mit sich bringt. Sott me drum doch uf klassischi Stellenausschreibige zrugggriffe, wo dur Azahlformat wie Lead-Ads in soziale Netzwärch erschyne? Jein! Au do gilt nit in erschter Linie, was du machst, sondern wie du es machst.

 

Dmit Arbeitgeber ihri Social-Recruiting-Erfolg dur Jobinserat und Postings in soziale Netzwärch verbessere chönne, sotted die asprechend gstaltet sy und die richtige Nutzer erreiche. Letzhteres isch dank grosse Datebanken und finjustierte Algorithme meischtens eifacher als bim Active Sourcing.

 

Häsch du dyni Zielgruppe erreicht, de isch nit nur die eint Azahl bzw. Recruiting-Kampagne entscheidend, sondern dyn gsamte Unternehmensauftritt uf Social Media. Bevor sich Suchendi uf freie Stelle bewärbe, wärded sie mit grosser Wahrscheinlichkeit dys Unternehmensprofil bsueche und sich informiere.

 

Det sotted Arbeitgeber als attraktivi Employer Brand ufträte. Isch das geschafft, de erwarte di dur s'Passive Sourcing einigi Vorteil.

 

Passive Sourcing über soziali Netzwärch: Vorteil vo dr Recruiting-Methode

 

Setzsch du s'Internet Sourcing richtig um, de chasch folgendi Vorteil us dere passive Art vo dr Personalbeschaffig zieht:

 

• automatisierti Bewärbigsprozäss sy weniger personal- und zytintensiv
• gegebenenfalls mehr Traffic auf Unternehmensseite & Social-Media-Profil
• Bsspiele vo mehrere Platforme/Multipostings sorged für e besseri Online-Präsänz
• Recruiting-Azahl chönne als Retargeting-Massnahme (Rrugggwinnig) diene
• ringeri Streuverluscht dank automatisierter Bewärbersuechi
• Azahl erleichteret Tracking & Erfolgssanalyse vo Bewärbigsverfahre

 

Wer jetz glaubt, dass Social-Media-Azahl bi weniger Arbeit deutlich besseri Recruiting-Erfolg bringed, de irrt. Leider isch au s'Passive Sourcing mit Zyt, Koschte und Mühe vo HR und Personalmarketing verbunden.

 

A wellene Stelle die entstön und welli Nachteil s'Passive Sourcing usserdem mit sich bringe cha, verdeutliche mir dir jetz.

 

Passivs Internet Sourcing: Nachteil & Hürde

 

S'Passive Sourcing isch als Social-Recruiting-Methode sehr beliebt, wil me Azahl gzielter an möglichi Kandidate usspiele cha. Uf diesem Wäg chönne sich jedoch Herauskforderige ergeh, wo bim Active Sourcing nit zwingend ufträte:

 

• Azahl uf soziale Platforme sy langfristig sehr koschteintensiv
• Ufbau vonere Employer Brand uf Social Media choschtet Zyt & Know-how
• technischi Komplikatione sy hüfiger als bim direkte Kontakofbau
• Eignig vo potenziellige Kandidate cha nit direkt bewertet wärde (vili unkwalifizierti Bewärbige)

 

Dmit s'Passive Sourcing Frücht treit, sott e gueti Vorarbeit gleischtet wärde. Wer bereits vor em Poste vo de Azahl e starchi Arbeitgebermarke in de soziale Netzwärch verkörpert und usserdem e umfänglichi Zielgruppenanalyse betrybe hät, de cha mit meh geeignete Bewärbige uf freie Stelle im Unternehmen rächne.

 

Arbeitgeber, wo das nit tün, müend nacheme Prinzip „Post and Pray“ uf de Erfolg vo dr Recruiting-Kampagne hoffe. In diesem Fall wärded Job-Azahl uf Social Media langfristig sehr tür – insbesunder dann, wenn me sie, wie empfohle, uf mehrere Känäl schaltet.

 

 

Welli Platforme eigne sich für dys Social Media Recruiting?

 

Die beide Arte vo Social Recruiting hend mir dir jetz näherbracht. Für welli Social-Recruiting-Methode me sich entscheit, isch au massgäblich vo de Platforme abhängig.

 

Mir vo Timo Spechtmöchted dir die bekannteschte Social-Recruiting-Känäl und ihri Besunderheite im Hinblick uf d'Mitarbeitergwinnig vorstelle.

 

Jobnetzwärch: XING & LinkedIn für Social Recruiting

 

D Business-Plattformen XING und LinkedIn sind wie gmacht für e Vilizahl vo Social-Recruiting-Massnahme. D Ziilgrübbe vo dene Karrierenetzwärck umfasse sowohl Privatpersone mit Berufsusbildig oder -erfahrig als au de B2B-Bereich.

 

Dr Kontakt zu andere Unternehmen bietet debii Chance für d Personalbeschaffig und zum gegenseitige Uschlusch.

 

S Active Sourcing gaht uf XING und LinkedIn dank zahlriiche Filtermöglichkeite deutlich eifacher als uf andere soziale Netzwärck. D Nutzer händ näb em Unternehmen, wo si aktuell tätig sind, meistens au ihri bisherige Jobs und Erfahrigswärt im öfffentliche Profil hinterlehnt.

 

So isch es Recruitern en Leichtsinn, Talente für di usgschribeni Stellä z finde und direkt aazspreche.

 

No eifacher funktioniert s Recruiting über d Karrierenetzwärck mit em XING Talentmanager bzw. em LinkedIn Recruiter. Die chöschtepflichtige Tools bietät d Möglichkeit, mit spezielle Suechfunktione nach bsundere Fähigkeite, ere potenzielli Wächselbereitschaft und de Region vo de User z sueche.

 

Mit de dazugghörige Erwiiterige chasch du zuesätzlich en Talent-Pool aalege, Stellasenaazeige schalte und für es bessers Branding als Arbeitgäbermarke sorge. Au für s Passive Sourcing händ d Business-Kanäl also einiges parat.

 

D Nutzer reagieret im Umfäld vo de Business-Plattformen usserdäm positiver uf Kontaktatrage und Stellasenaazeige, wil d Kanäl ohnihi e gschäftlichi Funktion verfolge.

 

Welchi Ziilgrübbe du mit Instagram & TikTok erreichsch

 

Instagram und TikTok sind vor allem bi jüngere Ziilgrübbe beliebt. Etwa 80 % vo de unter 29-Jährige händ en Instagram-Account und nutzed ihn zum Teile, Like und Kommentiere vo Fotos, Reels oder Stories.

 

D Videoplattform TikTok het sich i de vergangene Jahr ebenfalls zu ere Social-Media-Plattform entwickelt, wo us em Läbe vo de jüngere Generation chum meh wägzdenke isch.

 

D Ziil und Uslegige vo Instagram und TikTok sind nöd nur hinsichttlich em Alter vo de Ziilgrübb ganz andersch als i Jobnetzwärck. D Plattformen wärdet vor allem für visuelli, unterhaltendi Inhalt genutzt, wo weniger gschäftliche Zwäck dienet.

 

Doch trotzdäm legt vili Unternehmen immer meh Wert uf en Social-Media-Uftritt bi Instagram und TikTok. Warum?

 

Näb de riesige Riichwiti bietät d Plattformen vili Möglichkeite, Inhalt z teile, sich z vernetze und e starki Employer Brand uufzbaue. Täglichi Instagram-Storys vo Mitarbeiter chönd authentischi Iisicht i d Wärt, d Unternehmenskultur und s Arbetsklima gää.

 

Reels und Fotos versorgen potenzielle Kandidaten mit wichtigen Informationen zu Jobs und Karrieremöglichkeiten im Unternehmen, während Hashtags, Interaktionen mit der Zielgruppe oder Kooperationen mit Multiplikatoren (Influencern) Reichweite generieren.

 

Wird e attraktivi und authentischi Arbeitgäbermarke präsentiert, dänn chönd bezahlschti Recruiting-Aazeige als Internet-Sourcing-Massnahme eingesetzt wärde. Sogenannti Lead-Ads bietät Nutzer d Möglichkeit, sich über s Smartphone uf di frii Stellä z bewärbe.

 

Wivil Kandidate tatsächlich qualifiziert sind, laat sich hingege schlechter vorausage als bi Active-Sourcing-Massnahme.

 

Recruiting über Facebook: Isch de Kanal zur Personalbeschaffig geeignet?

 

Au Facebook ghört zu de klassische Social-Media-Plattformen. Vergliicht me die Plattform allerdings mit Instagram oder TikTok, dänn fallt de höher Altersdurchschnitt uuf.

 

So sind 2022 nur knapp 23 % vo de Facebook-Nutzer jünger gsi als 24 Jahr. Wer also e biseli älteri, möglicherwiis erfahrneri Generation aasprache möchte, dä chönnt uf Facebook besser ufgheebe si als uf TikTok.

 

Zuesätzlich isch Facebook weniger uf externi Unterhaltig und meh uf d Vernetzig mit Fründe und Bekannte usgleit. Abgsee vo bezahlte Aazeige bechömed Nutzer nur Inhalt vo Syte, Grübbe und Fründe usgspilt, dene si folged. Für s Social Recruiting hät das Vor-, aber au Nachteile.

 

Möchtsch du über Facebook e hoche Riichwiti für dini Social-Recruiting-Massnahme generiere, dänn blibet dir fascht nur di bezahlte Aazeige.

 

S Guete: Prognose zfolge söloti Riichwiti vo Wärbemassnahme uf Facebook i de nöchste Jahr immer witer stige. Zuesätzlich bietät d Facebook-Kampagne e baar praktischi Filteroptionen, zum Kandidate gezielter z aaspreche.

 

Setzsch du uf weniger, aber sehr qualifizierti Talente, so eignet sich d Plattform au fürs Active Sourcing. So gits e Vilizahl vo Grübbe, i dene Job-Aagebot und Job-Gsuech ufgää wärdet.

 

Zuesätzlich eignet sich Facebook, zum mit Wuschkandidate und brancheninterne Unternehmen im Kontakt z blibe und d Employer Brand über eigni informativi Biiträg wie Live-Videos, Stories und Bilder z stärke.

 

Die Möglichkeite bietät YouTube fürs Social Recruiting

 

YouTube isch zwar kei klassischs lozials Medium. Trotzdäm chan d Videoplattform fürs Social Recruiting und insbesondere fürs Branding vo diner Arbeitgäbermarke gnutzt wärde.

 

Beachte dabi, dass d'Erstellig vo hochwertige YouTube-Videos sehr viel Zit in Aaspruch nimmt und dass YouTube scho wäge der fehlende Nachrichtefunktion eher als ergänzendti Massnahm z betrachte isch.

 

YouTube bietät zum Bispuill d Mägligkeit, s eignige Unternäme als Employer Brand besunders umfassend z repräsentiere. Mächtisch du kei Videos drähe, dänn chönnte au Podcasts e Alternativi sii.

 

Durch diese Art von Content lieferst du interessante und detaillierte Einblicke in das Unternehmen und seine Jobs, um potenzielle Bewerber in ihrer Entscheidung zu bestärken.

 

Zuedem chasch du all dini soziale Netzwärk und Omlin-Chänäle in dr Videobschriibig untr dim YouTube-Video verlinke oder potänziälli Frage in dr Kommentarsektion beătworde.

 

Andersherum chasch du dini YouTube-Videos au uf diner Intersite oder dim Blog ibinde, um Inhalte relevanter z mache und dini SEO-Erfolg mit YouTube z verbessere.

 

E anderi Passive-Sourcing-Massnahm sind YouTube-Ads, wo in thematisch relevanti Videos vo andere Creator ibunde werde chönne.

 

Social-Recruiting-Strategii verbessere: Die 5 wichtigschte Tipps

 

Die unterschiedliche Arte und Chänäle fürs Social Recruiting känne mir now. Doch was söll mer bi der Planig und Umsetzig beachte, um e wirkli starki Employer Brand uf Social Media uFZubauä und viu qualifizierti Mitarbeiter z gwünne?

 

Die beschte 5 Tipps für e erfolgreichi Social-Recruiting-Strategii stelle mir vo Timo Specht dir jetz vor.

 

Tipp 1: Chänäle & Wärbebudget fürs Social Recruiting feschtläge

 

Die wichtigschte Social-Recruiting-Netzwärk und ihri Ziugruppe kännsch du bereits. Um de richtig Kanal als Stellébörse uszwähle, isch es also unerlässlich, dini Ziugruppe z analyse und z wüsse, uf wäliche Plattformen si agmäldet isch.

 

S durchschnittlichi Alter, Vorqualifizierig, Interässe und Wärt verrate scho einiges über d Chänäle, uf wälliche du nach Kandidate sueche sötisch.

 

Bisch du dir unsicher, dänn chasch du es au mit Multiposting versueche. Bi dere Strategii veröffentlisch du di gliichi Social-Recruiting-Kampagne gliichzitig uf mehrene Plattformen. So chasch du am Änd vergliiche, über wäliche Kanal du am meischte qualifizierti Bewärbige uf dini usgschribene Stellige erhälsch.

 

Mehr zue dr Erfolgsmässig vo Social-Recruiting-Kampagne verrate mir dir in Tipp 5.

 

Beachte jedoch bim Multiposting, dass mehreti Chänäle meistens au höcheri Usgabe bedüte. Au wänn du kei bezahlte Ads nutzisch, sötisch du d Zit und de Personalufwand fürs Apasse vo dr Recruiting-Kampagne uf die jewilig Plattform nid unterschätze.

 

Überleg dir vorab also guet, wälchi Ziil du verfolgisch und wälchi Plattformen zu däne Ziil passe. Plane di Budget für jede Recruiting-Kanal sorgfältig, damit du kei bösi Überraschig erlebsch.

 

Tipp 2: Vielfältiger Content, passend zur Recruiting-Plattfórm

 

Näb em Wärbebudget sötisch du au din Content mit emene Redaktionsplan vorbereite. Regällmässigi Postings sind uf Social Media und insbesunders uf Instagram s A und O, um für de Algorithmus relevant z bliibe und bi direr Ziugruppe au wirkli uf em Bildschirm z lande.

 

Für e stärkeres Branding als Arbaitgebermarke sötisch du abwächsligsriichi Biiträg poste. Du chönntisch zum Bispill unterschiedlichi Format entwickle und in ere feschtglägte Reihefolg online stelle.

 

D Vorstellig vo bestehende Mitarbeiter oder Stellige im Unternäme, fachlichi Biiträg, Experteinterviews, Gwünnspiel oder Live-Videos, in wälliche FAQs beătwordet wärde, sind nur e paar Bispill.

 

Beachte bi der Erstellig vo dim Content, dass in soziale Netzwärk wie XING oder Facebook au längeri Teggst veröffentlicht wärde chönne.

 

Uf Instagram und TikTok zählt dägege d visuel Komponänte. Bilder und Reels sötte d Ziugruppe abhole, dis Corporate Design uffasse und zur jewilige Plattform passe. Das sötisch du au bim Multiposting berücksichtigé.

 

Tipp 3: Unterstützig bi Social-Recruiting-Massnahme

 

E usgfüüllti Social-Recruiting-Strategii cha sehr zitintensiv wärde und brucht mitunter viu Know-how. Biiträg und Kampagne müesse plant, erstellt und optimiert wärde.

 

Dazu chöme Verlinkige zu Karrieresite und Blog-Postings uf drer Wäbsit sowie s Management vo Bewerber und Talänt. All die Ufgabe chasch du nid allei stämme.

 

Sinnvoller isch es, die unterschiedliche Social-Recruiting-Ufgabe an Experte us dr Personalmarketing- und HR-Abteilig vo dim Unternäme oder an ärtie Agänture z verteile.

 

Um mit der schnelllebigen Social-Media-Welt Schritt zu halten, musst du auch bestimmen, wer Zugriff auf deine Profile erhält, um den Content schliesslich zu publizieren.

 

Tipp 4: Bewerbermanagementsysteme (BMS) & Talent-Pools nutzen

 

Erfolgreiches Social Recruiting generiert im besten Fall zahlreiche Bewerbungen oder interessierte Kandidatinnen und Kandidaten, die via Active Sourcing gefunden wurden und nun an dein Unternehmen gebunden werden sollen.

 

Um all diese neuen Talente zu verwalten und den Überblick über deren Qualifikationen zu behalten, sind Bewerbermanagementsysteme (BMS) sowie Talent-Pools äusserst hilfreich.

 

Diese Tools sollten direkt mit deinen Social-Media-Profilen oder Recruiting-Kampagnen verknüpft sein. So landen Kandidaten automatisch im System, was im Personalmarketing sowohl Zeit als auch personelle Ressourcen einspart.

 

Bei der Wahl des BMS solltest du dein Budget berücksichtigen und evaluieren, welche Funktionen zwingend erforderlich und welche Features optional sind.

 

Tipp 5: Erfolgsmessung zur Optimierung des Social Recruitings

 

Dass Social-Recruiting-Massnahmen nicht beim ersten Anlauf erfolgreich oder effizient greifen, ist zunächst kein Grund zur Beunruhigung. Um die Resultate aus Active und Passive Sourcing optimal zu nutzen, sollten Unternehmen diese kontinuierlich analysieren.

 

Dazu eignen sich die internen Tools der sozialen Netzwerke, aber auch externe Tools wie Google Analytics.

 

Diese Programme erleichtern die Messbarkeit im Social Recruiting. Um die Ursachen für ausbleibende Recruiting-Erfolge präziser einschätzen zu können, sollten Arbeitgeber folgende KPIs regelmässig überprüfen:

 

• Impressionen (von Beiträgen/Anzeigen)
• Interaktionen (z. B. Likes, Shares, Kommentare)
• CTR/Klickrate (auf Formulare oder Verlinkungen)
• Antwortquote (beim Active Sourcing)

 

Sind die Impressionen deiner Beiträge und Jobinserate hoch, während die Interaktionen tief bleiben? Dann solltest du deinen Content attraktiver gestalten.

 

Ein optimiertes Design, eine persönlichere Ansprache sowie gezieltere Calls-to-Action holen deine Zielgruppe direkt ab und animieren sie zur Interaktion mit deinen Inhalten.

 

Fehlt es an Bewerbungen oder Klicks auf deiner Karriereseite, solltest du an deiner Arbeitgebermarke (Employer Branding) arbeiten.

 

Bewerbe die Vakanzen in deinem Unternehmen noch ansprechender, liefere detailliertere Informationen zur Unternehmenskultur und achte bei Lead-Ads auf allfällige technische Hürden – insbesondere dann, wenn Impressionen und Interaktionen stimmen.

 

Bei verbesserungswürdigem Impressionen-Volumen solltest du hingegen deine Filtereinstellungen überprüfen und allenfalls die Wahl der Social-Recruiting-Plattform überdenken.

 

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Fazit: Was ist Social Recruiting?

 

Social Recruiting stützt sich im Wesentlichen auf zwei Ansätze: Passive Sourcing und Active Sourcing.

 

Während die Direktansprache von potenziellen Talenten viel Aufwand, Zeit und Fingerspitzengefühl für Zielgruppe und Plattform verlangt, ist das Passive Sourcing zwar weniger zeitintensiv, dafür aber auch unpersönlicher. Arbeitgeber können die Vorqualifizierung der Kandidaten dabei nicht kontrollieren und erhalten potenziell mehr ungeeignete Bewerbungen.

 

Vergiss nicht, dass Recruiting über soziale Netzwerke viel Arbeit und Know-how voraussetzt. Scheue dich daher nicht, interne Fachkräfte oder externe Agenturen hinzuzuziehen. Wir von Timo Specht unterstützen dich gerne dabei, deine SEO-Erfolge zu steigern und deine Arbeitgebermarke auch für Suchmaschinen relevant zu positionieren.