Glossaire SEO : Recrutement social

 

Les deux types de recrutement social : Active Sourcing & Passive Sourcing

 

On distingue essentiellement deux types de recrutement dans le social recruiting. D'une part, il y a l'Active Sourcing, également appelé Social Distribution.

 

Pour ce faire, les candidats potentiels sont contactés directement via les services Messenger des plateformes de médias sociaux afin de susciter l'intérêt pour l'entreprise, de présenter les postes vacants et d'explorer une éventuelle collaboration.

 

Dans le cas du sourcing passif ou Internet, les candidats potentiels sont en revanche approchés indirectement. Les postings ou les annonces payées qui présentent les postes vacants dans l'entreprise se prêtent bien à ce type d'approche.

 

Pour atteindre le bon groupe cible, les données de profil et les intérêts des utilisateurs sont évalués automatiquement. Ainsi, les annonces de recrutement peuvent être diffusées directement aux personnes potentiellement intéressées par un emploi, même si elles ne sont pas activement à la recherche d'un nouvel employeur.

 

Conseils et astuces pour un recrutement réussi grâce à l'active sourcing

 

Lors de l'Active Sourcing, n'oublie pas que des canaux comme Instagram, TikTok ou Facebook ne sont pas des plateformes de recrutement classiques, mais sont généralement utilisés à des fins privées.

 

Pour que les demandes commerciales ne soient pas mal perçues par les utilisateurs, l'approche directe doit être formulée de manière très personnelle et aborder les intérêts et les besoins de la personne concernée.

 

Selon le groupe cible, une communication décontractée, presque amicale, peut être plus appropriée qu'une demande très formelle. Pour d'autres, un ton simple peut paraître peu professionnel et désinvolte.

 

Cette frontière étroite est un défi particulier pour les entreprises en matière d'active sourcing. Le style de communication doit être finement adapté au groupe cible et à la plate-forme.

 

Une fois cette étape franchie, l'Active Sourcing offre des avantages et des caractéristiques uniques que nous aimerions te présenter.

 

Active Sourcing : avantages et particularités

 

L'Active Sourcing présente 5 avantages essentiels par rapport aux autres mesures de recrutement des médias sociaux :

 

1. La prise de contact autonome avec des candidats potentiels est gratuite.
2. La communication personnelle crée la confiance dans l'entreprise en tant que marque employeur.
3. Malgré des refus provisoires ou des postes manquants, il est possible de constituer un vivier de talents avec des candidats appropriés.
4. L'approche directe permet de proposer des offres individuelles des deux côtés (offres d'emploi/marketing de recommandation, etc.).
5. Les canaux de médias sociaux permettent un ciblage rapide et décontracté.

 

Bien que ces avantages soient convaincants, l'active sourcing n'est pas toujours aussi facile à mettre en œuvre. Le recrutement via tes canaux de médias sociaux est particulièrement difficile lorsque les profils sont privés et qu'il n'y a guère d'informations sur l'utilisateur.

 

Pour que la recherche de personnel ne s'apparente pas à la recherche d'une aiguille dans une botte de foin, les employeurs devraient adopter une stratégie de recrutement social qui, dans le meilleur des cas, tienne compte des deux types de recrutement via les réseaux sociaux.

 

Active Sourcing : inconvénients et défis

 

Les obstacles suivants peuvent survenir lors de l'Active Sourcing et être compensés, dans le meilleur des cas, par des mesures de Passive Sourcing :

 

• recherche de candidats plus difficile en raison du manque d'informations
• maintien de la communication nécessitant beaucoup de temps et de personnel
• absence de réponse ou réponse négative aux tentatives de prise de contact
• mauvaise image de l'entreprise en raison d'un discours impersonnel proche du spam

 

Pour être sûr que les utilisateurs ne voient pas tes demandes d'un mauvais œil, tu dois toujours choisir une approche spécifique au groupe cible lors de l'Active Sourcing. Veille également à respecter les directives de communication pour ce type d'approche directe.

 

Pour l'Active Sourcing, limite-toi le cas échéant aux plates-formes professionnelles telles que XING ou LinkedIn, car les demandes de ce type y sont courantes et souvent même souhaitées.

 

De plus, grâce à des données de profil étendues, il est plus facile pour les employeurs de filtrer les informations pertinentes des utilisateurs afin d'identifier les candidats adéquats pour les postes vacants dans l'entreprise.

 

Le sourcing passif est-il plus prometteur que le sourcing actif ?

 

Nous venons d'apprendre que la distribution sociale présente de nombreux avantages, mais aussi des défis pertinents. Faut-il donc tout de même recourir à des offres d'emploi classiques qui apparaissent sur les réseaux sociaux par le biais de formats publicitaires tels que les lead ads? Non ! Ici aussi, ce n'est pas ce que tu fais qui compte en premier lieu, mais la manière dont tu le fais.

 

Pour que les employeurs puissent améliorer leurs résultats en matière de recrutement social par le biais d'annonces d'emploi et de publications sur les réseaux sociaux, celles-ci doivent être conçues de manière attrayante et atteindre les bons utilisateurs. Ce dernier point est généralement plus facile à atteindre que dans le cadre du sourcing actif, grâce à de grandes bases de données et à des algorithmes finement ajustés.

 

Une fois que tu as atteint ton groupe cible, ce n'est pas seulement l'annonce ou la campagne de recrutement qui est décisive, mais l'ensemble de la présence de ton entreprise sur les médias sociaux. Avant de postuler à un poste vacant, il est fort probable que les personnes à la recherche d'un emploi visitent le profil de ton entreprise et s'informent.

 

Les employeurs doivent y apparaître comme une marque employeur attrayante. Une fois cela fait, le sourcing passif t'offre quelques avantages.

 

Sourcing passif via les réseaux sociaux : avantages de la méthode de recrutement

 

Si tu appliques correctement l'Internet Sourcing, tu peux tirer les avantages suivants de ce mode de recrutement passif :

 

• les processus de candidature automatisés nécessitent moins de personnel et de temps
• le cas échéant, plus de trafic sur la page de l'entreprise & le profil des médias sociaux
• La multiplication des plateformes et des publications assure une meilleure présence en ligne.
• Les annonces de recrutement peuvent servir de retargeting (récupération)
• moins de pertes de diffusion grâce à la recherche automatisée de candidats
• Les annonces facilitent le suivi et l'analyse de la réussite des procédures de candidature

 

Ceux qui pensent que les annonces sur les médias sociaux permettent d'obtenir de bien meilleurs résultats en matière de recrutement avec moins de travail se trompent. Malheureusement, le sourcing passif implique également du temps, des coûts et des efforts de la part des RH et du marketing du personnel.

 

Nous allons maintenant t'expliquer à quels endroits ils se produisent et quels inconvénients le sourcing passif peut également entraîner.

 

Sourcing passif sur Internet : inconvénients & obstacles

 

Le sourcing passif est très populaire en tant que méthode de recrutement social, car il permet de diffuser des annonces de manière plus ciblée auprès de candidats potentiels. Cette méthode peut toutefois poser des défis qui ne se présentent pas forcément avec l'active sourcing :

 

• Les annonces sur les plateformes sociales sont très coûteuses à long terme
• Construire une marque employeur sur les médias sociaux demande du temps et du savoir-faire
• les complications techniques sont plus fréquentes que lors de l'établissement d'un contact direct
• L'aptitude des candidats potentiels ne peut pas être évaluée directement (beaucoup de candidatures non qualifiées)

 

Pour que le sourcing passif porte ses fruits, il convient d'effectuer un bon travail préparatoire. Celui qui incarne une marque employeur forte sur les réseaux sociaux avant même de publier ses annonces et qui a en outre effectué une analyse approfondie du groupe cible peut s'attendre à recevoir davantage de candidatures appropriées pour les postes vacants au sein de l'entreprise.

 

Les employeurs qui ne le font pas doivent espérer le succès de la campagne de recrutement selon le principe "Post and Pray". Dans ce cas, les annonces d'emploi sur les médias sociaux deviennent très coûteuses à long terme - surtout si, comme il est recommandé, elles sont diffusées sur plusieurs canaux.

 

 

Quelles sont les plateformes les plus appropriées pour ton recrutement sur les médias sociaux ?

 

Nous venons de te présenter les deux types de recrutement social. La méthode de recrutement social que l'on choisit dépend aussi en grande partie des plateformes.

 

Chez Timo Specht, nous souhaitons te présenter les canaux de recrutement social les plus connus et leurs spécificités en termes de recrutement de collaborateurs.

 

Réseaux d'emploi : XING & LinkedIn pour le recrutement social

 

Les plateformes professionnelles XING et LinkedIn sont faites pour une multitude de mesures de recrutement social. Les groupes cibles des réseaux de carrière comprennent aussi bien les particuliers avec une formation ou une expérience professionnelle que le secteur B2B.

 

Le contact avec d'autres entreprises offre des opportunités de recrutement et d'échange.

 

L'Active Sourcing est nettement plus facile sur XING et LinkedIn que sur d'autres réseaux sociaux grâce à de nombreuses possibilités de filtrage. En plus de l'entreprise dans laquelle ils travaillent actuellement, les utilisateurs ont généralement aussi enregistré leurs emplois précédents et leurs expériences dans leur profil public.

 

Il est ainsi facile pour les recruteurs de trouver des talents pour le poste proposé et de s'adresser directement à eux.

 

Le recrutement via les réseaux de carrière est encore plus simple avec le Talentmanager de XING ou le Recruiter de LinkedIn. Ces outils payants offrent la possibilité de rechercher des compétences particulières, une volonté potentielle de changement et la région des utilisateurs grâce à des fonctions de recherche spéciales.

 

Avec les extensions correspondantes, tu peux en outre créer un pool de talents, publier des offres d'emploi et veiller à une meilleure image de marque en tant qu'employeur. Les canaux professionnels ont donc également de quoi satisfaire les besoins en matière de sourcing passif.

 

De plus, les utilisateurs réagissent plus positivement aux demandes de contact et aux offres d'emploi dans l'environnement des plates-formes professionnelles, car ces canaux ont de toute façon une fonction commerciale.

 

Quels sont les groupes cibles que tu peux atteindre avec Instagram & TikTok ?

 

Instagram et TikTok sont particulièrement populaires auprès des jeunes groupes cibles. Environ 80 % des moins de 29 ans ont un compte Instagram et l'utilisent pour partager, aimer et commenter des photos, des reels ou des stories.

 

La plateforme vidéo TikTok s'est également développée au cours des dernières années en une plateforme de médias sociaux dont la jeune génération ne peut plus se passer.

 

Les objectifs et les interprétations d'Instagram et de TikTok sont très différents de ceux des réseaux d'emploi, et pas seulement en ce qui concerne l'âge du groupe cible. Ces plateformes sont surtout utilisées pour des contenus visuels et divertissants, qui servent moins des objectifs professionnels.

 

Pourtant, de nombreuses entreprises accordent de plus en plus d'importance à une présence dans les médias sociaux sur Instagram et TikTok. Pourquoi ?

 

Outre leur énorme portée, ces plateformes offrent de nombreuses possibilités de partager des contenus, de créer des liens et de construire une marque employeur forte. Les stories Instagram quotidiennes des collaborateurs peuvent donner un aperçu authentique des valeurs, de la culture d'entreprise et de l'ambiance de travail.

 

Les reels et les photos fournissent aux candidats potentiels des informations importantes sur les emplois et les possibilités de carrière au sein de l'entreprise, tandis que les hashtags, les interactions avec le groupe cible ou les coopérations avec des multiplicateurs (influenceurs) génèrent une portée.

 

Si une marque employeur attrayante et authentique est représentée, les annonces de recrutement payées peuvent être utilisées comme mesure de sourcing sur Internet. Les annonces dites "lead ads" offrent aux utilisateurs la possibilité de postuler à un poste vacant via leur smartphone.

 

Il est toutefois plus difficile de prédire combien de candidats sont réellement qualifiés que dans le cadre d'une démarche d'active sourcing.

 

Recruter via Facebook : Ce canal est-il adapté au recrutement ?

 

Facebook fait également partie des plateformes classiques de médias sociaux. Toutefois, si l'on compare cette plateforme avec Instagram ou TikTok, on remarque que la moyenne d'âge est plus élevée.

 

Ainsi, en 2022, à peine 23 % des utilisateurs de Facebook avaient moins de 24 ans. Par conséquent, ceux qui souhaitent s'adresser à une génération un peu plus âgée, éventuellement plus expérimentée, pourraient être mieux servis sur Facebook que sur TikTok.

 

En outre, Facebook est moins axé sur le divertissement externe et davantage sur la mise en réseau avec des amis et des connaissances . Hormis les annonces payantes, les utilisateurs ne reçoivent que les contenus des pages, groupes et amis qu'ils suivent. Pour le recrutement social, cela présente des avantages, mais aussi des inconvénients.

 

Si tu souhaites générer une grande portée pour tes mesures de recrutement social via Facebook, il ne te reste presque plus que les annonces payantes.

 

La bonne nouvelle : selon les prévisions, la portée des mesures publicitaires sur Facebook devrait continuer à augmenter au cours des prochaines années. De plus, les campagnes Facebook offrent quelques options de filtrage pratiques pour mieux cibler les candidats.

 

Si tu souhaites miser sur des talents moins nombreux mais très qualifiés, la plate-forme se prête également à l'Active Sourcing. Il existe ainsi une multitude de groupes dans lesquels les offres et les demandes d'emploi peuvent être déposées.

 

De plus, Facebook permet de rester en contact avec les candidats souhaités et les entreprises internes au secteur et de renforcer la marque employeur par le biais de contributions informatives propres telles que des vidéos en direct, des histoires et des images.

 

Les possibilités offertes par YouTube pour le recrutement social

 

YouTube n'est certes pas un média social classique. Néanmoins, la plateforme vidéo peut être utilisée pour le recrutement social et en particulier pour le branding de ta marque employeur.

 

Notez que la création de vidéos YouTube de qualité prend beaucoup de temps et que YouTube doit plutôt être considéré comme une mesure complémentaire, ne serait-ce qu'en raison de l'absence de fonction de messagerie.

 

YouTube offre par exemple la possibilité de représenter sa propre entreprise en tant que marque employeur de manière particulièrement complète. Si tu ne souhaites pas réaliser de vidéos, les podcasts peuvent également être une alternative.

 

Grâce à ce type de contenu, tu donnes un aperçu intéressant et détaillé de l'entreprise et de ses emplois afin de conforter les candidats potentiels dans leur décision.

 

De plus, tu peux lier tous tes réseaux sociaux et canaux en ligne dans la description de la vidéo sous ta vidéo YouTube ou répondre à des questions potentielles dans la section des commentaires.

 

D'autre part, tu peux également intégrer tes vidéos YouTube sur ton site Internet ou ton blog afin de rendre le contenu plus pertinent et d'améliorer tes résultats de référencement avec YouTube.

 

Les publicités YouTube, qui peuvent être intégrées dans des vidéos thématiques pertinentes d'autres créateurs, constituent une autre mesure de sourcing passif.

 

Améliorer sa stratégie de recrutement sur les réseaux sociaux : Les 5 conseils les plus importants

 

Nous connaissons maintenant les différents types et canaux de recrutement social. Mais à quoi faut-il faire attention lors de la planification et de la mise en œuvre afin de construire une marque employeur vraiment forte sur les médias sociaux et d'attirer de nombreux collaborateurs qualifiés ?

 

Timo Specht te présente maintenant les 5 meilleurs conseils pour une stratégie de recrutement social réussie.

 

Conseil 1 : Définir les canaux & le budget publicitaire pour le recrutement social

 

Tu connais déjà les principaux réseaux de recrutement sociaux et leurs groupes cibles. Pour choisir le bon canal comme site d'emploi, il est donc indispensable d'analyser ton groupe cible et de savoir sur quelles plates-formes il est inscrit.

 

L'âge moyen , les qualifications préalables, les intérêts et les valeurs en disent déjà long sur les canaux sur lesquels tu dois chercher des candidats.

 

Si tu n'es pas sûr de toi, tu peux aussi essayer le multiposting. Avec cette stratégie, tu publies la même campagne de recrutement social sur plusieurs plates-formes en même temps. Tu peux ainsi comparer le canal par lequel tu reçois le plus de candidatures qualifiées pour les postes que tu as publiés.

 

Nous t'en disons plus sur la mesure du succès des campagnes de recrutement social dans l'astuce 5.

 

Toutefois, en cas de multipostage, n'oublie pas que plusieurs canaux signifient généralement des dépenses plus élevées. Même si tu n'utilises pas d'annonces payantes, ne sous-estime pas le temps et les ressources humaines nécessaires pour adapter les campagnes de recrutement à chaque plateforme.

 

Réfléchis donc bien au préalable aux objectifs que tu poursuis et aux plates-formes qui correspondent à ces objectifs. Prévois soigneusement ton budget pour chaque canal de recrutement afin de ne pas avoir de mauvaise surprise.

 

Conseil n° 2 : un contenu varié, adapté à la plate-forme de recrutement

 

Outre le budget publicitaire, tu dois également préparer ton contenu avec un plan éditorial. Sur les médias sociaux, et en particulier sur Instagram, des publications régulières sont essentielles pour rester pertinent aux yeux de l'algorithme et pour que ton groupe cible se retrouve réellement à l'écran.

 

Pour renforcer ton image de marque en tant qu'employeur, tu devrais publier des articles variés. Tu pourrais par exemple développer différents formats et les mettre en ligne dans un ordre défini.

 

La présentation de collaborateurs existants ou de postes au sein de l'entreprise, des articles spécialisés, des interviews d'experts, des jeux-concours ou des vidéos en direct dans lesquelles des réponses sont apportées à des FAQ ne sont que quelques exemples.

 

Lors de la création de ton contenu, tiens compte du fait que des textes plus longs peuvent être publiés sur des réseaux sociaux comme XING ou Facebook.

 

Sur Instagram et TikTok, c'est la composante visuelle qui compte. Les images et les reels doivent attirer le groupe cible, respecter ton identité visuelle et être adaptés à la plate-forme concernée. Tu devrais également en tenir compte lors du multiposting.

 

Conseil n° 3 : soutien dans les mesures de recrutement social

 

Une stratégie de recrutement social sophistiquée peut prendre beaucoup de temps et nécessite parfois un grand savoir-faire. Les contributions et les campagnes doivent être planifiées, créées et optimisées.

 

À cela s'ajoutent les liens vers les sites de carrière et les publications de blog sur ton site web, ainsi que la gestion des candidats et des talents. Tu ne peux pas t'occuper seul de toutes ces tâches.

 

Il est plus judicieux de confier les différentes tâches de recrutement social à des experts du marketing du personnel et du département RH de ton entreprise ou à des agences externes.

 

Pour faire face à l'évolution rapide du monde des médias sociaux, tu dois également décider qui aura accès à tes profils pour finalement publier le contenu.

 

Conseil n° 4 : utiliser les systèmes de gestion des candidats (BMS) & les pools de talents

 

Un recrutement social réussi permet, dans le meilleur des cas, d'obtenir de nombreuses candidatures ou des candidats intéressés qui ont été trouvés lors de l'Active Sourcing et qui doivent maintenant être fidélisés à ton entreprise.

 

Pour gérer tous ces nouveaux talents et garder une vue d'ensemble de leurs qualifications, les systèmes de gestion des candidatures (BMS) et les pools de talents sont utiles.

 

Ces outils devraient être directement reliés à tes profils de médias sociaux ou à tes campagnes de recrutement. Les candidats atterrissent ainsi automatiquement dans le système, ce qui permet d'économiser à la fois du temps et des ressources humaines dans le marketing du personnel.

 

Lors du choix du BMS, tu dois tenir compte de ton budget et te demander quelles fonctions les outils doivent absolument offrir et quelles fonctions sont optionnelles.

 

Conseil 5 : Mesurer les résultats pour optimiser le recrutement social

 

Le fait que les mesures de recrutement social ne soient pas couronnées de succès ou efficaces dès la première tentative n'est pas une raison de s'inquiéter dans un premier temps. Pour tirer profit des résultats de l'active sourcing et du passive sourcing, les entreprises devraient les analyser en permanence.

 

Les outils internes des réseaux sociaux, mais aussi des outils externes comme Google Analytics, sont adaptés à cet effet.

 

Ces programmes facilitent la mesure du recrutement social. Afin de mieux évaluer les raisons et les causes de l'absence de succès de recrutement, les employeurs devraient contrôler en permanence les KPI suivants:

 

• Impressions (de contributions/annonces)
• Interactions (par ex. likes, partages, commentaires)
• CTR/taux de clics(sur les formulaires ou les liens)
• Fréquence de réponse (en cas d'active sourcing)

 

Les impressions sur tes articles et tes offres d'emploi sont-elles élevées alors que les interactions restent faibles ? Alors tu devrais rendre ton contenu plus attractif.

 

Un design optimisé, une approche plus personnelle et davantage d'appels à l'action vont directement chercher ton groupe cible et le motivent à interagir avec ton contenu.

 

Si le nombre de candidatures ou de clics sur ton site de carrière est insuffisant, tu dois travailler sur ton image de marque en tant qu'employeur.

 

Rends les postes vacants dans ton entreprise encore plus attrayants, donne plus d'informations sur la culture d'entreprise et fais attention aux éventuels problèmes techniques des lead ads - surtout si les impressions et les interactions sont bonnes.

 

En cas d'impressions à améliorer, tu devrais à nouveau vérifier tes paramètres de filtrage et éventuellement remettre en question le choix de la plate-forme de recrutement social.