SEO woordenlijst: Sociaal werven

 

De twee soorten sociaal werven: actief werven & passief werven

 

Er zijn twee hoofdtypen van rekrutering bij sociale rekrutering. Enerzijds is er de actieve sourcing, ook bekend als sociale distributie.

 

Potentiële kandidaten worden rechtstreeks benaderd via de messenger services van de sociale mediaplatforms om interesse te wekken in het bedrijf, vacatures voor te stellen en te peilen naar een mogelijke samenwerking.

 

Bij passieve of internetsourcing daarentegen worden potentiële sollicitanten indirect benaderd. Postings of betaalde advertenties waarin vacatures in het bedrijf worden gepresenteerd, zijn hier bijvoorbeeld geschikt voor.

 

Om de juiste doelgroep te bereiken, worden de profielgegevens en interesses van gebruikers automatisch geanalyseerd. Dit betekent dat de wervingsadvertenties direct aan potentiële werkzoekenden kunnen worden getoond, zelfs als ze niet actief op zoek zijn naar een nieuwe werkgever.

 

Tips & hints voor succesvol werven via actieve sourcing

 

Houd er bij actieve sourcing rekening mee dat kanalen zoals Instagram, TikTok of Facebook geen traditionele wervingsplatforms zijn, maar over het algemeen voor privédoeleinden worden gebruikt.

 

Om ervoor te zorgen dat zakelijke vragen geen negatieve aandacht trekken van gebruikers, moet de directe benadering zeer persoonlijk worden geformuleerd en ingaan op de interesses en behoeften van de persoon in kwestie.

 

Afhankelijk van de doelgroep kan ongedwongen, bijna vriendelijke communicatie geschikter zijn dan een zeer formele vraag. Voor anderen kan een eenvoudige toon onprofessioneel en nonchalant overkomen.

 

Deze dunne lijn is een bijzondere uitdaging voor bedrijven als het gaat om actieve sourcing. De communicatiestijl moet nauwkeurig worden afgestemd op de doelgroep en het platform.

 

Als dit eenmaal is bereikt, biedt active sourcing een aantal unique selling points en voordelen die we graag aan je uitleggen.

 

Actief inkopen: voordelen en speciale kenmerken

 

Active sourcing biedt 5 belangrijke voordelen ten opzichte van andere wervingsmaatregelen via sociale media:

 

1. Onafhankelijk contact met potentiële kandidaten is gratis.
2. Persoonlijke communicatie schept vertrouwen in het bedrijf als employer brand.
3. Ondanks voorlopige afwijzingen of ontbrekende posities kan een talentenpool van geschikte kandidaten worden opgebouwd.
4. De directe benadering maakt aanbiedingen op maat aan beide kanten mogelijk (vacatures/aanbevelingsmarketing etc.).
5. Sociale mediakanalen maken het mogelijk om doelgroepen snel en gemakkelijk aan te spreken.

 

Hoewel deze voordelen overtuigend zijn, is actieve sourcing niet altijd even gemakkelijk te implementeren. Werven via je social media-kanalen is vooral moeilijk als profielen privé zijn en er nauwelijks informatie over de gebruiker is.

 

Om ervoor te zorgen dat werving niet is als het zoeken naar een speld in een hooiberg, moeten werkgevers een sociale wervingsstrategie volgen die idealiter rekening houdt met beide soorten werving van werknemers via sociale netwerken.

 

Actief inkopen: nadelen en uitdagingen

 

De volgende hindernissen kunnen optreden bij actieve sourcing en kunnen in het beste geval worden gecompenseerd door passieve sourcingmaatregelen:

 

• Moeilijk zoeken naar sollicitanten door gebrek aan informatie
• Tijdrovend en arbeidsintensief onderhoud van communicatie
• Geen of negatieve reacties op pogingen om contact te maken
• Slecht bedrijfsimago door spam-achtige, onpersoonlijke benadering

 

Om ervoor te zorgen dat gebruikers niet negatief reageren op je vragen, moet je bij actieve sourcing altijd kiezen voor een doelgroepspecifieke benadering. Zorg er ook voor dat je je houdt aan de communicatierichtlijnen voor dit type directe benadering.

 

Beperk je actieve sourcing desnoods tot zakelijke platforms zoals XING of LinkedIn, omdat dit soort vragen daar heel gewoon en vaak zelfs gewenst zijn.

 

Dankzij uitgebreide profielvermeldingen is het voor werkgevers ook gemakkelijker om relevante gebruikersinformatie te filteren om geschikte kandidaten voor vacatures in het bedrijf te vinden.

 

Is passieve sourcing veelbelovender dan actieve sourcing?

 

We hebben net geleerd dat sociale distributie veel voordelen, maar ook relevante uitdagingen met zich meebrengt. Moeten we dan nog steeds vertrouwen op traditionele personeelsadvertenties die in sociale netwerken verschijnen via advertentieformaten zoals leadadvertenties? Ja en nee! Ook hier is het niet in de eerste plaats wat je doet, maar hoe je het doet.

 

Als werkgevers hun succes op het gebied van sociale werving via personeelsadvertenties en berichten op sociale netwerken willen vergroten, moeten deze aantrekkelijk zijn vormgegeven en de juiste gebruikers bereiken. Dankzij grote databases en verfijnde algoritmes is dit laatste meestal gemakkelijker dan bij actieve sourcing.

 

Als je eenmaal je doelgroep hebt bereikt, is niet alleen die ene advertentie of wervingscampagne doorslaggevend, maar je hele aanwezigheid op sociale media. Voordat werkzoekenden op vacatures solliciteren, zullen ze waarschijnlijk eerst je bedrijfsprofiel bezoeken om meer te weten te komen.

 

Werkgevers moeten zichzelf presenteren als een aantrekkelijk werkgeversmerk. Als dit eenmaal is bereikt, kun je een aantal voordelen verwachten van passive sourcing.

 

Passief sourcen via sociale netwerken: voordelen van de wervingsmethode

 

Als je internetsourcing op de juiste manier toepast, kun je de volgende voordelen uit deze passieve vorm van rekrutering halen:

 

• Geautomatiseerde aanvraagprocessen zijn minder arbeidsintensief en tijdrovend
• Meer verkeer naar de bedrijfswebsite & social media profiel indien nodig
• Spelen op verschillende platforms/multiposten zorgt voor een betere online aanwezigheid
• Wervende advertenties kunnen dienen als retargetingmaatregel (win-back)
• Minder verspilling dankzij geautomatiseerd zoeken naar sollicitanten
• Advertenties vergemakkelijken het volgen en de succesanalyses van aanvraagprocessen

 

Iedereen die gelooft dat advertenties via sociale media aanzienlijk betere wervingsresultaten zullen opleveren met minder werk, heeft het mis. Helaas brengt passief werven ook tijd, kosten en inspanningen met zich mee voor HR en personeelsmarketing.

 

We zullen nu uitleggen waar ze zich voordoen en welke nadelen passieve sourcing met zich mee kan brengen.

 

Passieve internetsourcing: nadelen en hindernissen

 

Passive sourcing is erg populair als sociale wervingsmethode, omdat je advertenties kunt richten op potentiële kandidaten. Deze methode kan echter uitdagingen met zich meebrengen die zich niet noodzakelijkerwijs voordoen bij actieve werving:

 

• Advertenties op sociale platforms zijn op de lange termijn zeer kostenintensief
• Een employer brand bouwen op sociale media kost tijd en expertise
• Technische complicaties komen vaker voor dan bij het maken van direct contact
• Geschiktheid van potentiële kandidaten kan niet direct worden beoordeeld (veel ongekwalificeerde sollicitaties)

 

Om passief sourcen vruchten te laten afwerpen, moet er goed voorbereidend werk worden gedaan. Wie al een sterk werkgeversmerk heeft op sociale netwerken voordat hij advertenties plaatst en ook een uitgebreide doelgroepanalyse heeft uitgevoerd, kan meer geschikte sollicitaties verwachten voor vacatures in het bedrijf.

 

Werkgevers die dit niet doen, moeten hopen op het succes van de wervingscampagne volgens het "post and pray"-principe. In dit geval worden personeelsadvertenties op sociale media op de lange termijn erg duur - vooral als ze op meerdere kanalen worden geplaatst, zoals wordt aanbevolen.

 

 

Welke platforms zijn geschikt voor uw werving via sociale media?

 

We hebben je nu kennis laten maken met de twee soorten social recruiting. Welke methode van sociale werving je kiest, hangt ook grotendeels af van de platforms.

 

Bij Timo Specht willen we je graag laten kennismaken met de bekendste sociale wervingskanalen en hun speciale kenmerken met betrekking tot het werven van werknemers.

 

Jobnetwerken: XING & LinkedIn voor sociaal werven

 

De zakelijke platforms XING en LinkedIn zijn ideaal voor diverse sociale wervingsacties. De doelgroepen van de carrièrenetwerken zijn zowel particulieren met een professionele opleiding of ervaring als de B2B-sector.

 

Contact met andere bedrijven biedt mogelijkheden voor werving en wederzijdse uitwisseling.

 

Actief sourcen is op XING en LinkedIn veel gemakkelijker dan op andere sociale netwerken dankzij de vele filteropties. Naast het bedrijf waarvoor ze momenteel werken, hebben gebruikers meestal ook hun vorige banen en ervaring opgeslagen in hun openbare profiel.

 

Dit maakt het makkelijk voor recruiters om getalenteerde mensen te vinden en direct te benaderen voor de geadverteerde functie.

 

Werven via de carrièrenetwerken is nog eenvoudiger met XING Talent Manager of LinkedIn Recruiter. Deze betaalde tools bieden de mogelijkheid om speciale zoekfuncties te gebruiken om te zoeken naar bepaalde vaardigheden, een mogelijke bereidheid om van baan te veranderen en de regio van de gebruiker.

 

Met de bijbehorende extensies kun je ook een talentpool creëren, jobadvertenties plaatsen en zorgen voor een betere branding als employer brand. De zakelijke kanalen hebben ook veel in petto voor passieve sourcing.

 

Gebruikers reageren ook positiever op contactverzoeken en vacatures op zakelijke platforms, omdat de kanalen sowieso een zakelijke functie hebben.

 

Welke doelgroepen je kunt bereiken met Instagram & TikTok

 

Instagram en TikTok zijn vooral populair bij jongere doelgroepen. Ongeveer 80% van de mensen onder de 29 jaar heeft een Instagram-account en gebruikt het om foto's, filmpjes of verhalen te delen, leuk te vinden en van commentaar te voorzien.

 

In de afgelopen jaren heeft het videoplatform TikTok zich ook ontwikkeld tot een sociaal mediaplatform dat de jongere generatie bijna niet meer weg kan denken.

 

De doelen en interpretaties van Instagram en TikTok zijn heel anders dan die van klusnetwerken, en niet alleen wat betreft de leeftijd van de doelgroep. De platforms worden voornamelijk gebruikt voor visuele, onderhoudende content die minder zakelijke doeleinden dient.

 

Toch leggen veel bedrijven steeds meer nadruk op een aanwezigheid in sociale media op Instagram en TikTok. Waarom?

 

Naast het enorme bereik bieden de platforms veel mogelijkheden om content te delen, te netwerken en een sterk werkgeversmerk op te bouwen. Dagelijkse Instagram-verhalen van werknemers kunnen authentieke inzichten geven in de waarden, bedrijfscultuur en werkomgeving.

 

Reels en foto's voorzien potentiële kandidaten van belangrijke informatie over banen en carrièremogelijkheden binnen het bedrijf, terwijl hashtags, interacties met de doelgroep of samenwerkingen met influencers bereik genereren.

 

Als er een aantrekkelijk en authentiek werkgeversmerk wordt vertegenwoordigd, kunnen betaalde wervingsadvertenties worden gebruikt als sourcingmaatregel via internet. Zogenaamde leadadvertenties bieden gebruikers de mogelijkheid om via hun smartphone te solliciteren op een vacature.

 

Het is echter moeilijker om te voorspellen hoeveel kandidaten daadwerkelijk gekwalificeerd zijn dan met actieve sourcingmaatregelen.

 

Werven via Facebook: Is het kanaal geschikt voor werving?

 

Facebook is ook een van de klassieke sociale mediaplatforms. Als je dit platform echter vergelijkt met Instagram of TikTok, valt de hogere gemiddelde leeftijd op.

 

In 2022 was slechts iets minder dan 23% van de Facebook-gebruikers jonger dan 24 jaar. Dus als je een iets oudere, mogelijk meer ervaren generatie wilt aanspreken, ben je misschien beter af op Facebook dan op TikTok.

 

Facebook is ook minder ontworpen voor extern entertainment en meer voor netwerken met vrienden en kennissen . Afgezien van betaalde advertenties krijgen gebruikers alleen content te zien van pagina's, groepen en vrienden die ze volgen. Dit heeft zowel voor- als nadelen voor sociale werving.

 

Als je een hoog bereik wilt genereren voor je sociale wervingsacties via Facebook, dan zijn betaalde advertenties je enige optie.

 

Het goede nieuws: volgens voorspellingen zal het bereik van advertentiecampagnes op Facebook de komende jaren blijven toenemen. Facebook-campagnes bieden ook een aantal praktische filteropties om kandidaten effectiever te targeten.

 

Als je op zoek bent naar minder, maar hooggekwalificeerde talenten, is het platform ook geschikt voor actieve sourcing. Er is een groot aantal groepen waarin vacatures en zoekopdrachten kunnen worden geplaatst.

 

Facebook is ook geschikt om in contact te blijven met gewenste kandidaten en bedrijven binnen de sector en om het werkgeversmerk te versterken met je eigen informatieve posts zoals live video's, verhalen en afbeeldingen.

 

YouTube biedt de volgende mogelijkheden voor sociale werving

 

YouTube is geen klassiek sociaal medium. Toch kan het videoplatform worden gebruikt voor sociale rekrutering en vooral voor het branding van uw employer brand.

 

Houd er rekening mee dat het maken van YouTube-video's van hoge kwaliteit veel tijd kost en dat YouTube gezien moet worden als een aanvullende maatregel vanwege het ontbreken van een nieuwsfunctie.

 

YouTube biedt bijvoorbeeld de mogelijkheid om uw eigen bedrijf als employer brand op een bijzonder uitgebreide manier te vertegenwoordigen. Als u geen video's wilt maken, kunnen podcasts ook een alternatief zijn.

 

Dit soort inhoud biedt interessante en gedetailleerde inzichten in het bedrijf en de banen om potentiële sollicitanten aan te moedigen in hun beslissing.

 

Je kunt ook al je sociale netwerken en online kanalen linken in de videobeschrijving onder je YouTube-video of mogelijke vragen beantwoorden in het commentaargedeelte.

 

Omgekeerd kun je je YouTube-video's ook insluiten op je website of blog om de inhoud relevanter te maken en je SEO-succes met YouTube te verbeteren.

 

Een andere passieve sourcingmaatregel zijn YouTube-advertenties, die kunnen worden geïntegreerd in thematisch relevante video's van andere makers.

 

Verbeter je sociale wervingsstrategie: De 5 belangrijkste tips

 

We kennen nu de verschillende soorten en kanalen voor sociale werving. Maar waar moet u rekening mee houden bij het plannen en implementeren ervan om een echt sterk werkgeversmerk op sociale media op te bouwen en veel gekwalificeerde werknemers aan te trekken?

 

Timo Specht presenteert nu de 5 beste tips voor een succesvolle sociale wervingsstrategie.

 

Tip 1: Definieer kanalen & advertentiebudget voor sociale werving

 

Je kent de belangrijkste sociale wervingsnetwerken en hun doelgroepen al. Om het juiste kanaal als vacaturebank te selecteren, is het daarom essentieel om je doelgroep te analyseren en te weten op welke platforms zij zijn geregistreerd.

 

De gemiddelde leeftijd, prekwalificatie, interesses en waarden zeggen al veel over de kanalen waarop je kandidaten moet zoeken.

 

Als je twijfelt, kun je ook multiposting proberen. Met deze strategie publiceer je dezelfde sociale wervingscampagne op verschillende platforms tegelijk. Zo kun je vergelijken via welk kanaal je de meeste gekwalificeerde sollicitaties ontvangt voor je geadverteerde vacatures.

 

We vertellen je meer over het meten van het succes van sociale wervingscampagnes in tip 5.

 

Houd er bij multiposting wel rekening mee dat meerdere kanalen meestal hogere uitgaven betekenen. Zelfs als je geen betaalde advertenties gebruikt, moet je de tijd en mankracht niet onderschatten die nodig zijn om de wervingscampagnes aan te passen aan het betreffende platform.

 

Bedenk dus van tevoren goed welke doelen je nastreeft en welke platforms daarbij passen. Plan je budget voor elk wervingskanaal zorgvuldig in zodat je niet voor onaangename verrassingen komt te staan.

 

Tip 2: Diverse inhoud, geschikt voor het rekruteringsplatform

 

Naast het advertentiebudget moet je ook je content voorbereiden met een redactioneel plan. Regelmatige posts zijn essentieel op sociale media en vooral op Instagram om relevant te blijven voor het algoritme en om daadwerkelijk op het scherm van je doelgroep te landen.

 

Om je branding als employer brand te versterken, moet je verschillende posts plaatsen. Je kunt bijvoorbeeld verschillende formats ontwikkelen en deze in een vaste volgorde online plaatsen.

 

De presentatie van bestaande werknemers of functies in het bedrijf, gespecialiseerde artikelen, interviews met experts, wedstrijden of live video's waarin veelgestelde vragen worden beantwoord, zijn slechts enkele voorbeelden.

 

Houd er bij het maken van je content rekening mee dat langere teksten ook kunnen worden gepubliceerd op sociale netwerken zoals XING of Facebook.

 

Op Instagram en TikTok daarentegen telt de visuele component. Afbeeldingen en reels moeten de doelgroep aanspreken, je huisstijl weerspiegelen en passen bij het betreffende platform. Houd hier ook rekening mee bij multiposting.

 

Tip 3: Ondersteun met sociale wervingsmaatregelen

 

Een geavanceerde strategie voor sociale werving kan erg tijdrovend zijn en vereist soms veel expertise. Posts en campagnes moeten worden gepland, gemaakt en geoptimaliseerd.

 

Daarnaast zijn er links naar carrièrepagina's en blogposts op je website en het beheer van sollicitanten en talenten. Je kunt al deze taken niet alleen uitvoeren.

 

Het is zinvoller om de verschillende taken op het gebied van sociale werving toe te wijzen aan experts van de personeelsmarketing- en HR-afdeling van je bedrijf of aan externe bureaus.

 

Om bij te blijven in de snelle wereld van sociale media, moet je ook beslissen wie toegang krijgt tot je profielen om de inhoud uiteindelijk te publiceren.

 

Tip 4: Gebruik systemen voor sollicitantenbeheer (BMS) & talentpools

 

In het beste geval resulteert succesvolle sociale rekrutering in veel sollicitaties of geïnteresseerde kandidaten die werden gevonden via actieve sourcing en nu moeten worden behouden door uw bedrijf.

 

Applicant management systems (AMS) en talentpools helpen om al deze nieuwe talenten te beheren en een overzicht te behouden van hun kwalificaties.

 

Deze tools moeten rechtstreeks gekoppeld zijn aan uw social media-profielen of wervingscampagnes. Op die manier komen kandidaten automatisch in het systeem terecht, wat zowel tijd als mankracht bespaart in HR-marketing.

 

Bij het kiezen van een GBS moet je rekening houden met je budget en je afvragen welke functies de tools zeker moeten bieden en welke functies optioneel zijn.

 

Tip 5: Succes meten om sociale werving te optimaliseren

 

Het feit dat sociale wervingsmaatregelen bij de eerste poging niet succesvol of efficiënt zijn, is geen reden tot zorg. Bedrijven moeten de resultaten van actieve en passieve werving voortdurend analyseren om er het beste uit te halen.

 

De interne tools van de sociale netwerken zijn hiervoor geschikt, net als externe tools zoals Google Analytics.

 

Deze programma's vergemakkelijken de meetbaarheid van sociaal werven. Om de redenen en oorzaken van een gebrek aan wervingssucces beter te kunnen beoordelen, moeten werkgevers de volgende KPI's constant in de gaten houden:

 

• Indrukken (van bijdragen/advertenties)
• Interacties (zoals 'vind ik leuk', delen, commentaar)
• CTR/klikpercentage(op formulieren of links)
• Responsfrequentie (voor actieve sourcing)

 

Zijn de impressies op je berichten en vacatures hoog, terwijl de interacties laag blijven? Dan moet je je inhoud aantrekkelijker maken.

 

Een geoptimaliseerd ontwerp, een persoonlijkere benadering en meer oproepen tot actie pakken je doelgroep direct op en motiveren hen om te interageren met je inhoud.

 

Als er een gebrek is aan sollicitaties of klikken op je carrièrepagina, dan moet je werken aan je employer branding.

 

Adverteer de vacatures in je bedrijf nog aantrekkelijker, geef meer informatie over de bedrijfscultuur en let op mogelijke technische problemen met leadadvertenties - vooral als de impressies en interacties kloppen.

 

Als je indrukken slecht zijn, moet je opnieuw je filterinstellingen controleren en mogelijk je keuze voor een sociaal rekruteringsplatform in twijfel trekken.