Glossario SEO: reclutamento sociale

 

I due tipi di social recruiting: sourcing attivo e sourcing passivo

 

Nel social recruiting esistono due tipi principali di reclutamento. Da un lato, c'è il sourcing attivo, noto anche come distribuzione sociale.

 

I potenziali candidati vengono contattati direttamente tramite i servizi di messaggistica delle piattaforme di social media per suscitare interesse nell'azienda, presentare le offerte di lavoro e sondare una possibile collaborazione.

 

Con il sourcing passivo o via Internet, invece, i potenziali candidati vengono contattati indirettamente. Per esempio, sono adatti a questo scopo gli annunci o le inserzioni a pagamento in cui vengono presentate le offerte di lavoro dell'azienda.

 

Per raggiungere il giusto gruppo target, i dati del profilo e gli interessi degli utenti vengono analizzati automaticamente. Ciò significa che gli annunci di reclutamento possono essere mostrati direttamente a potenziali persone in cerca di lavoro, anche se non sono attivamente alla ricerca di un nuovo datore di lavoro.

 

Consigli e suggerimenti per un reclutamento di successo attraverso il sourcing attivo

 

Quando fate sourcing attivo, tenete presente che canali come Instagram, TikTok o Facebook non sono piattaforme di reclutamento tradizionali, ma sono generalmente utilizzati per scopi privati.

 

Per evitare che le richieste di informazioni commerciali attirino l'attenzione negativa degli utenti, l'approccio diretto deve essere formulato in modo molto personale e deve riguardare gli interessi e le esigenze della persona in questione.

 

A seconda del gruppo target, una comunicazione informale e quasi amichevole può essere più adatta di una richiesta molto formale. Per altri, un tono semplice può risultare poco professionale e casuale.

 

Questa linea sottile rappresenta una sfida particolare per le aziende quando si tratta di sourcing attivo. Lo stile di comunicazione deve essere finemente sintonizzato sul gruppo target e sulla piattaforma.

 

Una volta raggiunto questo obiettivo, il sourcing attivo offre una serie di punti di vendita e vantaggi unici che vorremmo illustrarvi.

 

Sourcing attivo: vantaggi e particolarità

 

Il sourcing attivo offre 5 vantaggi chiave rispetto ad altre misure di reclutamento sui social media:

 

1. Il contatto indipendente con i potenziali candidati è gratuito.
2. La comunicazione personale crea fiducia nell'azienda come marchio del datore di lavoro.
3. Nonostante i rifiuti provvisori o le posizioni mancanti, è possibile creare una riserva di talenti di candidati idonei.
4. L'approccio diretto consente offerte personalizzate da entrambe le parti (offerte di lavoro/raccomandazioni di marketing, ecc.).
5. I canali dei social media consentono di rivolgersi ai gruppi target in modo rapido e semplice.

 

Sebbene questi vantaggi siano convincenti, il sourcing attivo non è sempre così facile da implementare. Il reclutamento attraverso i canali dei social media è particolarmente difficile se i profili sono privati e non ci sono quasi informazioni sull'utente.

 

Per evitare che il reclutamento sia come cercare un ago in un pagliaio, i datori di lavoro dovrebbero perseguire una strategia di social recruiting che idealmente tenga conto di entrambi i tipi di reclutamento dei dipendenti attraverso i social network.

 

Sourcing attivo: svantaggi e sfide

 

I seguenti ostacoli possono verificarsi nell'ambito dell'approvvigionamento attivo e, nella migliore delle ipotesi, possono essere compensati da misure di approvvigionamento passivo:

 

• Ricerca difficile per i candidati a causa della mancanza di informazioni
• Manutenzione della comunicazione che richiede tempo e lavoro.
• Mancata risposta o risposte negative ai tentativi di contatto
• Scarsa immagine aziendale a causa di un approccio impersonale e simile allo spam

 

Per evitare che gli utenti rispondano negativamente alle vostre richieste, quando utilizzate il sourcing attivo dovete sempre scegliere un approccio specifico per il gruppo target. Assicuratevi inoltre di rispettare le linee guida di comunicazione per questo tipo di approccio diretto.

 

Se necessario, limitate il vostro sourcing attivo a piattaforme aziendali come XING o LinkedIn, perché le richieste di questo tipo sono comuni e spesso addirittura desiderate.

 

Grazie alle ampie voci del profilo, è anche più facile per i datori di lavoro filtrare le informazioni rilevanti degli utenti per individuare i candidati adatti alle offerte di lavoro dell'azienda.

 

Il sourcing passivo è più promettente di quello attivo?

 

Abbiamo appena appreso che la distribuzione sociale porta molti vantaggi, ma anche sfide rilevanti. Dobbiamo quindi affidarci ancora ai tradizionali annunci di lavoro che appaiono sui social network attraverso formati pubblicitari come i lead ads? Sì e no! Anche in questo caso, non è importante cosa si fa, ma come lo si fa.

 

Affinché i datori di lavoro possano migliorare il loro successo nel social recruiting attraverso gli annunci di lavoro e i post sui social network, questi devono essere progettati in modo attraente e raggiungere gli utenti giusti. Grazie a grandi database e ad algoritmi perfezionati, quest'ultimo aspetto è solitamente più facile rispetto al sourcing attivo.

 

Una volta raggiunto il vostro gruppo target, non è solo l'annuncio o la campagna di reclutamento a essere decisiva, ma l'intera presenza dell'azienda sui social media. Prima di candidarsi alle offerte di lavoro, i candidati visiteranno molto probabilmente il vostro profilo aziendale per saperne di più.

 

I datori di lavoro devono presentarsi come un marchio attraente. Una volta raggiunto questo obiettivo, potete aspettarvi una serie di vantaggi dal sourcing passivo.

 

Sourcing passivo attraverso i social network: vantaggi del metodo di reclutamento

 

Se implementate correttamente il sourcing su Internet, potete trarre i seguenti vantaggi da questo tipo di reclutamento passivo:

 

• I processi di applicazione automatizzati sono meno laboriosi e richiedono meno tempo
• Aumento del traffico verso il sito web aziendale e il profilo dei social media, se necessario.
• Giocare su più piattaforme/multiposting garantisce una migliore presenza online
• Gli annunci di recruiting possono servire come misura di retargeting (win-back)
• Riduzione degli sprechi grazie alla ricerca automatica dei candidati
• Gli annunci facilitano il monitoraggio e l'analisi del successo dei processi di candidatura

 

Chiunque creda che gli annunci sui social media portino a un successo di reclutamento significativamente migliore con meno lavoro si sbaglia. Purtroppo, anche il sourcing passivo comporta tempo, costi e sforzi da parte delle risorse umane e del marketing del personale.

 

Spiegheremo ora dove si presentano e quali svantaggi può comportare l'approvvigionamento passivo.

 

Internet sourcing passivo: svantaggi e ostacoli

 

Il sourcing passivo è molto popolare come metodo di social recruiting, in quanto è possibile indirizzare gli annunci ai potenziali candidati. Tuttavia, questo metodo può presentare sfide che non si presentano necessariamente con il sourcing attivo:

 

• Gli annunci pubblicitari sulle piattaforme sociali sono molto costosi nel lungo periodo
• Costruire un employer brand sui social media costa tempo e competenze
• Le complicazioni tecniche sono più comuni rispetto a quando si stabilisce un contatto diretto.
• L'idoneità dei potenziali candidati non può essere valutata direttamente (molte candidature non qualificate)

 

Affinché il sourcing passivo dia i suoi frutti, è necessario svolgere un buon lavoro di preparazione. Chi ha già un forte employer brand sui social network prima di pubblicare gli annunci e ha anche effettuato un'analisi completa del gruppo target può aspettarsi di ricevere un maggior numero di candidature idonee per i posti vacanti in azienda.

 

I datori di lavoro che non lo fanno devono sperare nel successo della campagna di reclutamento secondo il principio "post and pray ". In questo caso, gli annunci di lavoro sui social media diventano molto costosi a lungo termine, soprattutto se vengono inseriti su più canali, come consigliato.

 

 

Quali piattaforme sono adatte al vostro social media recruiting?

 

Vi abbiamo presentato i due tipi di social recruiting. La scelta del metodo di social recruiting dipende in gran parte dalle piattaforme.

 

Noi di Timo Specht vogliamo presentarvi i più noti canali di social recruiting e le loro caratteristiche specifiche per quanto riguarda il reclutamento dei dipendenti.

 

Reti di lavoro: XING e LinkedIn per il social recruiting

 

Le piattaforme aziendali XING e LinkedIn sono ideali per una serie di misure di social recruiting. I gruppi target delle reti di carriera includono privati con formazione o esperienza professionale e il settore B2B.

 

Il contatto con altre aziende offre opportunità di reclutamento e di scambio reciproco.

 

Il sourcing attivo è molto più facile su XING e LinkedIn che su altri social network, grazie alle numerose opzioni di filtro. Oltre all'azienda per cui lavorano attualmente, gli utenti di solito conservano nel loro profilo pubblico anche i loro lavori precedenti e le loro esperienze.

 

In questo modo i reclutatori possono facilmente trovare e contattare direttamente le persone di talento per la posizione pubblicizzata.

 

Il reclutamento attraverso le reti di carriera è ancora più facile con XING Talent Manager o LinkedIn Recruiter. Questi strumenti a pagamento offrono la possibilità di utilizzare speciali funzioni di ricerca per individuare particolari competenze, la potenziale disponibilità a cambiare lavoro e la regione dell'utente.

 

Con le estensioni associate, potete anche creare un pool di talenti, inserire annunci di lavoro e garantire un migliore branding come employer brand. I canali aziendali hanno molto in serbo anche per il sourcing passivo.

 

Gli utenti rispondono inoltre più positivamente alle richieste di contatto e agli annunci di lavoro sulle piattaforme aziendali, in quanto i canali hanno comunque una funzione commerciale.

 

Quali gruppi target potete raggiungere con Instagram e TikTok?

 

Instagram e TikTok sono particolarmente popolari tra i gruppi target più giovani. Circa l'80% delle persone di età inferiore ai 29 anni possiede un account Instagram e lo utilizza per condividere, mettere "mi piace" e commentare foto, filmati o storie.

 

Negli ultimi anni, anche la piattaforma video TikTok si è trasformata in un social media di cui le nuove generazioni difficilmente possono fare a meno.

 

Gli obiettivi e le interpretazioni di Instagram e TikTok sono molto diversi da quelli delle reti di lavoro, e non solo in termini di età del gruppo target. Le piattaforme sono utilizzate principalmente per contenuti visivi e di intrattenimento, con finalità meno commerciali.

 

Tuttavia, molte aziende danno sempre più importanza alla presenza sui social media di Instagram e TikTok. Perché?

 

Oltre all'enorme portata, le piattaforme offrono molte opportunità per condividere contenuti, fare rete e costruire un forte employer brand. Le storie quotidiane di Instagram dei dipendenti possono fornire indicazioni autentiche sui valori, sulla cultura aziendale e sull'atmosfera lavorativa.

 

I filmati e le foto forniscono ai potenziali candidati informazioni importanti sui posti di lavoro e sulle opportunità di carriera in azienda, mentre gli hashtag, le interazioni con il gruppo target o le collaborazioni con gli influencer generano reach.

 

Se viene rappresentato un marchio del datore di lavoro attraente e autentico, gli annunci di reclutamento a pagamento possono essere utilizzati come misura di sourcing su Internet. I cosiddetti annunci lead offrono agli utenti la possibilità di candidarsi a un posto vacante tramite smartphone.

 

Tuttavia, è più difficile prevedere quanti candidati siano effettivamente qualificati rispetto alle misure di sourcing attivo.

 

Reclutamento tramite Facebook: Il canale è adatto al reclutamento?

 

Anche Facebook è una delle classiche piattaforme di social media. Tuttavia, se si confronta questa piattaforma con Instagram o TikTok, colpisce l'età media più elevata.

 

Nel 2022, solo poco meno del 23% degli utenti di Facebook aveva meno di 24 anni. Quindi, se volete rivolgervi a una generazione un po' più anziana e forse più esperta, è meglio che vi rivolgiate a Facebook piuttosto che a TikTok.

 

Inoltre, Facebook è concepito meno per l'intrattenimento esterno e più per il networking con amici e conoscenti . A parte le pubblicità a pagamento, agli utenti vengono mostrati solo i contenuti delle pagine, dei gruppi e degli amici che seguono. Ciò comporta vantaggi e svantaggi per il social recruiting.

 

Se volete generare una portata elevata per le vostre misure di social recruiting tramite Facebook, allora le inserzioni a pagamento sono la vostra unica opzione.

 

La buona notizia: secondo le previsioni, la portata delle campagne pubblicitarie su Facebook continuerà ad aumentare nei prossimi anni. Le campagne su Facebook offrono anche alcune pratiche opzioni di filtro per indirizzare i candidati in modo più efficace.

 

Se siete alla ricerca di talenti meno numerosi ma altamente qualificati, la piattaforma è adatta anche per il sourcing attivo. Esiste un gran numero di gruppi in cui è possibile pubblicare offerte e ricerche di lavoro.

 

Facebook è anche un ottimo modo per rimanere in contatto con i candidati ideali e le aziende del settore e per rafforzare il marchio del datore di lavoro con i propri post informativi, come video, storie e immagini dal vivo.

 

YouTube offre queste opportunità di reclutamento sociale

 

YouTube non è un classico mezzo di comunicazione sociale. Tuttavia, la piattaforma video può essere utilizzata per il social recruiting e soprattutto per il branding del vostro employer brand.

 

Si noti che la creazione di video di alta qualità su YouTube richiede molto tempo e che YouTube deve essere visto come una misura supplementare a causa della mancanza di una funzione di news.

 

YouTube, ad esempio, offre l'opportunità di rappresentare la propria azienda come employer brand in modo particolarmente completo. Se non volete realizzare dei video, anche i podcast potrebbero essere un'alternativa.

 

Questo tipo di contenuti fornisce approfondimenti interessanti e dettagliati sull'azienda e sulle sue mansioni per incoraggiare i potenziali candidati nella loro decisione.

 

Potete anche collegare tutti i vostri social network e canali online nella descrizione del video sotto il video di YouTube o rispondere a potenziali domande nella sezione commenti.

 

Al contrario, potete anche incorporare i video di YouTube nel vostro sito web o blog per rendere i contenuti più rilevanti e migliorare il vostro successo SEO con YouTube.

 

Un'altra misura di sourcing passivo è rappresentata dagli annunci di YouTube, che possono essere integrati in video tematicamente rilevanti di altri creatori.

 

Migliorate la vostra strategia di social recruiting: I 5 consigli più importanti

 

Ora conosciamo i diversi tipi e canali di social recruiting. Ma cosa bisogna considerare quando si pianifica e si implementa per costruire un employer brand davvero forte sui social media e attrarre molti dipendenti qualificati?

 

Timo Specht presenta ora i 5 migliori consigli per una strategia di social recruiting di successo.

 

Suggerimento 1: Definire i canali e il budget pubblicitario per il social recruiting

 

Conoscete già le reti di social recruiting più importanti e i loro gruppi target. Per selezionare il canale giusto come job board, è quindi essenziale analizzare il vostro gruppo target e sapere a quali piattaforme è iscritto.

 

L'età media , la pre-qualificazione, gli interessi e i valori rivelano già molto sui canali in cui dovreste cercare i candidati.

 

Se non siete sicuri, potete anche provare il multiposting. Con questa strategia, si pubblica la stessa campagna di social recruiting su diverse piattaforme contemporaneamente. In questo modo è possibile confrontare quale canale si utilizza per ricevere il maggior numero di candidature qualificate per le posizioni pubblicate.

 

Per saperne di più sulla misurazione del successo delle campagne di social recruiting, vi invitiamo al punto 5.

 

Tuttavia, quando si fa multiposting, bisogna tenere presente che più canali di solito significano una spesa maggiore. Anche se non si utilizzano annunci a pagamento, non bisogna sottovalutare il tempo e la manodopera necessari per adattare le campagne di reclutamento alle rispettive piattaforme.

 

Quindi, pensate bene in anticipo a quali obiettivi state perseguendo e quali piattaforme sono adatte a questi obiettivi. Pianificate attentamente il vostro budget per ogni canale di reclutamento, in modo da non avere brutte sorprese.

 

Suggerimento 2: Contenuti diversificati, adatti alla piattaforma di reclutamento

 

Oltre al budget pubblicitario, è necessario preparare i contenuti con un piano editoriale. Post regolari sono essenziali sui social media e soprattutto su Instagram per rimanere rilevanti per l'algoritmo e per arrivare effettivamente sullo schermo del vostro gruppo target.

 

Per rafforzare il vostro branding come employer brand, dovreste pubblicare una varietà di post. Ad esempio, potreste sviluppare diversi formati e pubblicarli online in un ordine prestabilito.

 

La presentazione di dipendenti esistenti o di posizioni in azienda, articoli specialistici, interviste ad esperti, concorsi o video in diretta in cui si risponde alle domande più frequenti sono solo alcuni esempi.

 

Quando create i vostri contenuti, tenete presente che i testi più lunghi possono essere pubblicati anche su social network come XING o Facebook.

 

Su Instagram e TikTok, invece, conta la componente visiva. Le immagini e i reel devono attirare il gruppo target, riflettere il vostro corporate design e adattarsi alla rispettiva piattaforma. Dovete tenerne conto anche quando fate multiposting.

 

Suggerimento 3: Supporto con misure di social recruiting

 

Una sofisticata strategia di social recruiting può richiedere molto tempo e talvolta molta esperienza. I post e le campagne devono essere pianificati, creati e ottimizzati.

 

Inoltre, sul vostro sito web ci sono i link alle pagine dedicate alla carriera e ai post del blog, nonché la gestione dei candidati e dei talenti. Non potete svolgere tutti questi compiti da soli.

 

È più sensato assegnare i vari compiti di social recruiting a esperti del reparto marketing e risorse umane dell'azienda o ad agenzie esterne.

 

Per stare al passo con il mondo frenetico dei social media, dovete anche decidere chi può accedere ai vostri profili per pubblicare i contenuti.

 

Suggerimento 4: Utilizzare i sistemi di gestione dei candidati (BMS) e i talent pool

 

Nel migliore dei casi, un social recruiting di successo si traduce in molte candidature o in candidati interessati che sono stati trovati attraverso il sourcing attivo e che ora dovrebbero essere mantenuti dalla vostra azienda.

 

I sistemi di gestione dei candidati (AMS) e i talent pool aiutano a gestire tutti questi nuovi talenti e a mantenere una panoramica delle loro qualifiche.

 

Questi strumenti dovrebbero essere collegati direttamente ai profili dei social media o alle campagne di reclutamento. In questo modo, i candidati finiscono automaticamente nel sistema, risparmiando tempo e risorse umane nel marketing delle risorse umane.

 

Quando si sceglie un BMS, si deve considerare il proprio budget e chiedersi quali funzioni lo strumento deve assolutamente offrire e quali sono opzionali.

 

Suggerimento 5: Misurare il successo per ottimizzare il social recruiting

 

Il fatto che le misure di social recruiting non abbiano successo o non siano efficienti al primo tentativo non è motivo di preoccupazione. Le aziende dovrebbero analizzare costantemente i risultati del sourcing attivo e del sourcing passivo per poterli sfruttare al meglio.

 

Gli strumenti interni dei social network sono adatti a questo scopo, così come quelli esterni come Google Analytics.

 

Questi programmi facilitano la misurabilità del social recruiting. Per valutare meglio le ragioni e le cause di un mancato successo nel reclutamento, i datori di lavoro dovrebbero monitorare costantemente i seguenti KPI:

 

• Impressioni (di contributi/pubblicità)
• Interazioni (ad es. like, condivisioni, commenti)
• CTR/tasso di clic(su moduli o link)
• Frequenza di risposta (per sourcing attivo)

 

Le impressioni sui vostri post e annunci di lavoro sono alte, mentre le interazioni rimangono basse? Allora dovreste rendere i vostri contenuti più attraenti.

 

Un design ottimizzato, un approccio più personale e un maggior numero di inviti all'azione attirano direttamente il vostro gruppo target e lo motivano a interagire con i vostri contenuti.

 

Se le candidature o i clic sulla vostra pagina delle carriere sono pochi, dovreste lavorare sul vostro branding come employer brand.

 

Pubblicizzate le offerte di lavoro nella vostra azienda in modo ancora più attraente, fornite maggiori informazioni sulla cultura aziendale e prestate attenzione a eventuali problemi tecnici con gli annunci lead - soprattutto se le impressioni e le interazioni sono corrette.

 

Se le impressioni sono scarse, dovreste controllare nuovamente le impostazioni dei filtri ed eventualmente mettere in discussione la scelta della piattaforma di social recruiting.