Glosario SEO: Reclutamiento social

 

Los dos tipos de contratación social: contratación activa y contratación pasiva

 

Existen dos tipos principales de contratación en el reclutamiento social. Por un lado, está la contratación activa, también conocida como distribución social.

 

Se contacta directamente con los candidatos potenciales a través de los servicios de mensajería de las plataformas de medios sociales para despertar su interés por la empresa, presentar las vacantes y sondear una posible colaboración.

 

En cambio, con la búsqueda pasiva o por Internet, se contacta indirectamente con los posibles candidatos. Para ello son adecuados, por ejemplo, los postings o anuncios de pago en los que se presentan las vacantes de la empresa.

 

Para llegar al grupo objetivo adecuado, se analizan automáticamente los datos del perfil y los intereses de los usuarios. Esto significa que los anuncios de contratación pueden mostrarse directamente a posibles demandantes de empleo, aunque no estén buscando activamente un nuevo empleador.

 

Consejos y sugerencias para contratar con éxito mediante contratación activa

 

En la búsqueda activa de personal, tenga en cuenta que canales como Instagram, TikTok o Facebook no son plataformas de contratación tradicionales, sino que se utilizan generalmente con fines privados.

 

Para que las consultas comerciales no atraigan la atención negativa de los usuarios, el planteamiento directo debe formularse de forma muy personal y atender a los intereses y necesidades de la persona en cuestión.

 

Dependiendo del grupo destinatario, una comunicación informal, casi amistosa, puede ser más adecuada que una consulta muy formal. Para otros, un tono sencillo puede resultar poco profesional y desenfadado.

 

Esta delgada línea es un reto particular para las empresas cuando se trata de contratación activa. El estilo de comunicación debe ajustarse al grupo objetivo y a la plataforma.

 

Una vez conseguido esto, el aprovisionamiento activo ofrece una serie de ventajas y beneficios únicos que nos gustaría explicarle.

 

Abastecimiento activo: ventajas y particularidades

 

La contratación activa ofrece 5 ventajas clave sobre otras medidas de contratación a través de las redes sociales:

 

1. El contacto independiente con los posibles candidatos es gratuito.
2. La comunicación personal genera confianza en la empresa como marca empleadora.
3. A pesar de los rechazos provisionales o de los puestos que faltan, se puede crear una reserva de talento de candidatos adecuados.
4. El enfoque directo permite ofertas personalizadas por ambas partes (ofertas de empleo/marketing de recomendaciones, etc.).
5. Los canales de los medios sociales permiten dirigirse a los grupos destinatarios con rapidez y facilidad.

 

Aunque estas ventajas son convincentes, la contratación activa no siempre es tan fácil de poner en práctica. La contratación a través de tus canales de redes sociales es especialmente difícil si los perfiles son privados y apenas hay información sobre el usuario.

 

Los empresarios deben seguir una estrategia de contratación social que, idealmente, tenga en cuenta ambos tipos de contratación de empleados a través de las redes sociales para que la búsqueda de personal no resulte como buscar una aguja en un pajar.

 

Aprovisionamiento activo: desventajas y retos

 

Los siguientes obstáculos pueden presentarse en el aprovisionamiento activo y, en el mejor de los casos, pueden compensarse con medidas de aprovisionamiento pasivo:

 

• Difícil búsqueda de candidatos por falta de información
• Mantenimiento de la comunicación que requiere mucho tiempo y trabajo
• Respuestas negativas o nulas a los intentos de contacto
• Mala imagen corporativa debido a un enfoque impersonal y de spam.

 

Para asegurarse de que los usuarios no responden negativamente a sus consultas, siempre debe elegir un enfoque específico para el grupo destinatario cuando utilice la búsqueda activa. Asegúrese también de respetar las directrices de comunicación para este tipo de enfoque directo.

 

Si es necesario, limite su búsqueda activa a plataformas empresariales como XING o LinkedIn, porque las consultas de este tipo son habituales allí y a menudo incluso deseadas.

 

Gracias a las amplias entradas en el perfil, también es más fácil para los empresarios filtrar la información relevante de los usuarios con el fin de identificar a los candidatos adecuados para los puestos vacantes en la empresa.

 

¿Es la contratación pasiva más prometedora que la activa?

 

Acabamos de aprender que la distribución social aporta muchas ventajas, pero también retos relevantes. Entonces, ¿debemos seguir confiando en los anuncios de empleo tradicionales que aparecen en las redes sociales a través de formatos publicitarios como los anuncios de leads? Sí y no. En este caso tampoco se trata principalmente de lo que se hace, sino de cómo se hace.

 

Para que los empleadores mejoren su éxito en la contratación social mediante anuncios de empleo y publicaciones en redes sociales, éstos deben diseñarse de forma atractiva y llegar a los usuarios adecuados. Gracias a las grandes bases de datos y a los algoritmos perfeccionados, esto último suele ser más fácil que con la búsqueda activa.

 

Una vez que haya llegado a su grupo destinatario, lo decisivo no es sólo el anuncio o la campaña de contratación, sino toda la presencia de su empresa en las redes sociales. Antes de solicitar una vacante, lo más probable es que visiten el perfil de su empresa para obtener más información.

 

Los empleadores deben presentarse como una marca de empleador atractiva. Una vez conseguido esto, puede esperar una serie de beneficios de la contratación pasiva.

 

Contratación pasiva a través de las redes sociales: ventajas del método de contratación

 

Si aplica correctamente la contratación por Internet, podrá obtener los siguientes beneficios de este tipo de contratación pasiva:

 

• Los procesos automatizados de solicitud requieren menos mano de obra y tiempo.
• Más tráfico a la página web de la empresa y al perfil en las redes sociales si es necesario
• Jugar en varias plataformas/multiposting garantiza una mejor presencia en línea
• Los anuncios de contratación pueden servir como medida de retargeting (win-back)
• Reducción de las pérdidas gracias a la búsqueda automatizada de candidatos
• Los anuncios facilitan el seguimiento y el análisis del éxito de los procesos de solicitud

 

Se equivoca quien crea que los anuncios en las redes sociales mejorarán significativamente los resultados de la contratación con menos trabajo. Desgraciadamente, la búsqueda pasiva también implica tiempo, costes y esfuerzo por parte de RRHH y de marketing de personal.

 

A continuación explicaremos dónde surgen y qué desventajas puede acarrear también la contratación pasiva.

 

Contratación pasiva por Internet: desventajas y obstáculos

 

La contratación pasiva es muy popular como método de contratación social, ya que permite dirigir anuncios a candidatos potenciales. Sin embargo, este método puede plantear retos que no se plantean necesariamente con la contratación activa:

 

• Los anuncios en plataformas sociales son muy costosos a largo plazo
• Crear una marca de empleador en las redes sociales cuesta tiempo y experiencia
• Las complicaciones técnicas son más frecuentes que cuando se establece contacto directo
• La idoneidad de los candidatos potenciales no puede evaluarse directamente (muchas candidaturas no cualificadas)

 

Para que la búsqueda pasiva de candidatos dé sus frutos, debe realizarse un buen trabajo preparatorio. Aquellos que ya cuentan con una sólida marca de empleador en las redes sociales antes de publicar anuncios y también han llevado a cabo un análisis exhaustivo del grupo destinatario pueden esperar recibir más solicitudes adecuadas para las vacantes en la empresa.

 

Los empresarios que no hacen esto tienen que esperar el éxito de la campaña de contratación según el principio de "publicar y rezar". En este caso, los anuncios de empleo en redes sociales resultan muy caros a largo plazo, sobre todo si se publican en varios canales, como se recomienda.

 

 

¿Qué plataformas son adecuadas para su contratación en las redes sociales?

 

Ya le hemos presentado los dos tipos de reclutamiento social. El método de reclutamiento social que elijas también depende en gran medida de las plataformas.

 

En Timo Specht nos gustaría presentarle los canales de reclutamiento social más conocidos y sus características especiales con respecto a la contratación de empleados.

 

Redes de empleo: XING y LinkedIn para la contratación social

 

Las plataformas empresariales XING y LinkedIn son ideales para diversas medidas de reclutamiento social. Entre los grupos destinatarios de las redes profesionales se encuentran particulares con formación o experiencia profesional, así como el sector B2B.

 

El contacto con otras empresas ofrece oportunidades de contratación e intercambio mutuo.

 

La búsqueda activa es mucho más fácil en XING y LinkedIn que en otras redes sociales gracias a las numerosas opciones de filtro. Además de la empresa en la que trabajan actualmente, los usuarios suelen haber introducido también sus empleos anteriores y su experiencia en su perfil público.

 

Esto facilita a los responsables de contratación la búsqueda y el contacto directo con personas con talento para el puesto anunciado.

 

La contratación a través de las redes profesionales es aún más fácil con XING Talent Manager o LinkedIn Recruiter. Estas herramientas de pago ofrecen la opción de utilizar funciones de búsqueda especiales para buscar habilidades concretas, una posible disposición a cambiar de trabajo y la región del usuario.

 

Con las extensiones asociadas, también puede crear una reserva de talentos, publicar anuncios de empleo y garantizar una mejor imagen de marca como empleador. Los canales empresariales también tienen mucho que ofrecer para la contratación pasiva.

 

Los usuarios también responden más positivamente a las solicitudes de contacto y a los anuncios de empleo en plataformas empresariales, ya que los canales tienen de todos modos una función empresarial.

 

A qué grupos de destinatarios puedes llegar con Instagram y TikTok

 

Instagram y TikTok son especialmente populares entre los grupos destinatarios más jóvenes. Alrededor del 80 % de los menores de 29 años tiene una cuenta de Instagram y la utiliza para compartir, dar a me gusta y comentar fotos, carretes o historias.

 

En los últimos años, la plataforma de vídeo TikTok también se ha convertido en una red social sin la que las nuevas generaciones apenas pueden imaginar su vida.

 

Los objetivos y las interpretaciones de Instagram y TikTok son muy diferentes de los de las redes de empleo, y no sólo en cuanto a la edad del grupo destinatario. Las plataformas se utilizan principalmente para contenidos visuales y de entretenimiento que sirven menos a fines comerciales.

 

Sin embargo, muchas empresas hacen cada vez más hincapié en tener presencia en las redes sociales Instagram y TikTok. ¿Por qué?

 

Además de su enorme alcance, las plataformas ofrecen muchas oportunidades para compartir contenidos, establecer contactos y construir una sólida marca de empleador. Las historias diarias de Instagram de los empleados pueden ofrecer una visión auténtica de los valores, la cultura corporativa y el ambiente de trabajo.

 

Los carretes y las fotos proporcionan a los candidatos potenciales información importante sobre puestos de trabajo y oportunidades profesionales en la empresa, mientras que los hashtags, las interacciones con el público objetivo o las colaboraciones con personas influyentes generan alcance.

 

Si se representa una marca de empleador atractiva y auténtica, los anuncios de contratación de pago pueden utilizarse como medida de contratación en Internet. Los llamados lead ads ofrecen a los usuarios la oportunidad de solicitar una vacante a través del smartphone.

 

Sin embargo, es más difícil predecir cuántos candidatos están realmente cualificados que con las medidas de contratación activa.

 

Contratación a través de Facebook: ¿Es un canal adecuado para la contratación?

 

Facebook también es una de las plataformas clásicas de las redes sociales. Sin embargo, si se compara esta plataforma con Instagram o TikTok, llama la atención la mayor edad media.

 

En 2022, sólo algo menos del 23% de los usuarios de Facebook tenían menos de 24 años. Así que si quieres atraer a una generación algo mayor y posiblemente más experimentada, puede que te vaya mejor en Facebook que en TikTok.

 

Además, Facebook está diseñado menos para el entretenimiento externo y más para establecer contactos con amigos y conocidos . Aparte de los anuncios de pago, a los usuarios sólo se les muestran contenidos de páginas, grupos y amigos a los que siguen. Esto tiene ventajas e inconvenientes para la captación social.

 

Si quieres generar un gran alcance para tus medidas de captación social a través de Facebook, los anuncios de pago son tu única opción.

 

La buena noticia: según las previsiones, el alcance de las campañas publicitarias en Facebook seguirá aumentando en los próximos años. Las campañas en Facebook también ofrecen algunas opciones prácticas de filtro para dirigirse a los candidatos con mayor eficacia.

 

Si busca menos talentos pero altamente cualificados, la plataforma también es adecuada para la búsqueda activa. Hay un gran número de grupos en los que se pueden publicar ofertas y búsquedas de empleo.

 

Facebook también es adecuado para mantenerse en contacto con los candidatos deseados y las empresas del sector, así como para reforzar la marca del empleador con tus propias publicaciones informativas, como vídeos en directo, historias e imágenes.

 

YouTube ofrece estas oportunidades de captación social

 

YouTube no es un medio social clásico. Sin embargo, la plataforma de vídeo puede utilizarse para la contratación social y, sobre todo, para dar a conocer su marca de empleador.

 

Tenga en cuenta que la creación de vídeos de alta calidad en YouTube lleva mucho tiempo y que YouTube debe considerarse una medida complementaria debido a la falta de una función de noticias.

 

YouTube, por ejemplo, ofrece la oportunidad de representar a su propia empresa como marca empleadora de una forma especialmente completa. Si no quieres hacer vídeos, los podcasts también pueden ser una alternativa.

 

Este tipo de contenido proporciona información interesante y detallada sobre la empresa y sus puestos de trabajo para animar a los posibles candidatos en su decisión.

 

También puedes enlazar todas tus redes sociales y canales en línea en la descripción del vídeo debajo de tu vídeo de YouTube o responder a posibles preguntas en la sección de comentarios.

 

A la inversa, también puedes incrustar tus vídeos de YouTube en tu sitio web o blog para que el contenido sea más relevante y mejorar tu éxito SEO con YouTube.

 

Otra medida de abastecimiento pasivo son los anuncios de YouTube, que pueden integrarse en vídeos temáticamente relevantes de otros creadores.

 

Mejore su estrategia de reclutamiento social: Los 5 consejos más importantes

 

Ya conocemos los distintos tipos y canales de contratación social. Pero, ¿qué hay que tener en cuenta a la hora de planificarlos y ponerlos en práctica para construir una marca de empleador realmente sólida en las redes sociales y atraer a muchos empleados cualificados?

 

Timo Specht presenta ahora los 5 mejores consejos para una estrategia de contratación social de éxito.

 

Consejo 1: Definir los canales y el presupuesto publicitario para la captación social

 

Ya conoce las redes sociales de contratación más importantes y sus grupos objetivo. Por tanto, para seleccionar el canal adecuado como bolsa de empleo, es esencial analizar tu grupo objetivo y saber en qué plataformas están registrados.

 

La edad media , la cualificación previa, los intereses y los valores ya revelan mucho sobre los canales en los que debe buscar candidatos.

 

Si no estás seguro, también puedes probar el multiposting. Con esta estrategia, publicas la misma campaña de reclutamiento social en varias plataformas al mismo tiempo. Esto te permite comparar qué canal utilizas para recibir las candidaturas más cualificadas para tus puestos anunciados.

 

En el consejo 5 te contamos más sobre cómo medir el éxito de las campañas de captación social.

 

Sin embargo, al hacer multiposting, tenga en cuenta que múltiples canales suelen suponer un mayor gasto. Incluso si no utiliza anuncios de pago, no debe subestimar el tiempo y la mano de obra necesarios para adaptar las campañas de captación a la plataforma respectiva.

 

Así que piense detenidamente de antemano qué objetivos persigue y qué plataformas se adaptan a ellos. Planifica bien tu presupuesto para cada canal de captación para no llevarte sorpresas desagradables.

 

Consejo 2: Contenido diverso, adecuado para la plataforma de contratación

 

Además del presupuesto para publicidad, también debes preparar tus contenidos con un plan editorial. Las publicaciones regulares son esenciales en las redes sociales y especialmente en Instagram para seguir siendo relevante para el algoritmo y aterrizar realmente en la pantalla de tu grupo objetivo.

 

Para reforzar su imagen de marca como empleador, debe publicar una variedad de mensajes. Por ejemplo, puedes desarrollar diferentes formatos y publicarlos en línea en un orden determinado.

 

La presentación de empleados o cargos existentes en la empresa, artículos especializados, entrevistas a expertos, concursos o vídeos en directo en los que se responde a preguntas frecuentes son sólo algunos ejemplos.

 

Al crear tus contenidos, ten en cuenta que los textos más largos también pueden publicarse en redes sociales como XING o Facebook.

 

En Instagram y TikTok, en cambio, lo que cuenta es el componente visual. Las imágenes y los vídeos deben atraer al público objetivo, reflejar el diseño corporativo y adaptarse a la plataforma correspondiente. También debes tener esto en cuenta cuando hagas multiposting.

 

Consejo 3: Apoyo con medidas de captación social

 

Una estrategia sofisticada de captación en las redes sociales puede llevar mucho tiempo y a veces requiere mucha experiencia. Hay que planificar, crear y optimizar los mensajes y las campañas.

 

Además, en su sitio web hay enlaces a páginas de empleo y entradas de blog, así como la gestión de candidatos y talentos. No puedes hacer todas estas tareas solo.

 

Tiene más sentido asignar las distintas tareas de reclutamiento social a expertos del departamento de marketing de personal y RRHH de su empresa o a agencias externas.

 

Para estar a la altura del vertiginoso mundo de las redes sociales, también tienes que decidir quién tiene acceso a tus perfiles para publicar los contenidos en última instancia.

 

Consejo 4: Utilizar sistemas de gestión de candidatos y reservas de talentos

 

En el mejor de los casos, un reclutamiento social exitoso da como resultado muchas solicitudes o candidatos interesados que fueron encontrados a través de la búsqueda activa y que ahora deben ser retenidos por su empresa.

 

Los sistemas de gestión de candidatos (AMS) y las reservas de talentos ayudan a gestionar todos estos nuevos talentos y a mantener una visión general de sus cualificaciones.

 

Estas herramientas deben vincularse directamente a sus perfiles en las redes sociales o a sus campañas de contratación. De este modo, los candidatos acaban automáticamente en el sistema, lo que ahorra tiempo y recursos humanos en marketing de RRHH.

 

A la hora de elegir un sistema de gestión de edificios, hay que tener en cuenta el presupuesto y preguntarse qué funciones deben ofrecer las herramientas y cuáles son opcionales.

 

Consejo 5: Medir el éxito para optimizar la contratación social

 

El hecho de que las medidas de contratación social no tengan éxito o no sean eficaces al primer intento no es motivo de preocupación. Las empresas deben analizar los resultados de la contratación activa y la contratación pasiva de forma continua para sacarles el máximo partido.

 

Las herramientas internas de las redes sociales son adecuadas para ello, al igual que herramientas externas como Google Analytics.

 

Estos programas facilitan la medición del reclutamiento social. Para evaluar mejor las razones y causas de la falta de éxito en la contratación, los empleadores deben controlar constantemente los siguientes KPI:

 

• Impresiones (de contribuciones/anuncios)
• Interacciones (por ejemplo, me gusta, compartir, comentarios)
• CTR/tasa de clics(en formularios o enlaces)
• Frecuencia de respuesta (para fuentes activas)

 

¿Son altas las impresiones de tus posts y anuncios de empleo, mientras que las interacciones siguen siendo bajas? Entonces deberías hacer tus contenidos más atractivos.

 

Un diseño optimizado, un enfoque más personal y más llamadas a la acción captan directamente a su público objetivo y le motivan a interactuar con su contenido.

 

Si hay una falta de solicitudes o de clics en su página de empleo, entonces debería trabajar en su imagen de marca como empleador.

 

Anuncie las vacantes de su empresa de forma aún más atractiva, proporcione más información sobre la cultura de la empresa y preste atención a posibles problemas técnicos con los anuncios de clientes potenciales, sobre todo si las impresiones y las interacciones son correctas.

 

Si sus impresiones son pobres, debería comprobar de nuevo la configuración de sus filtros y posiblemente cuestionar su elección de la plataforma de reclutamiento social.